企业绩效管理不能只重绩效评判！这些误区你知道吗？

绩效管理常常被错误地等同于绩效考核，这样的一种对绩效管理认识的偏差，促使许多企业投入了大量的资源，然而却收获的效果非常微小，甚至还引发了企业内部的矛盾。它的核心关键问题在于，忽视了绩效管理具备作为持续不断循环运行系统的本质特性，却只是片面地将重点聚焦在了评估这个单一环节之上去了。

绩效管理的完整内涵

目标设定、过程辅导、评估反馈还有结果应用，这些共同构成了绩效管理这个完整的闭环系统，其目的是借由管理者与员工始终不间断的相互作用，一块儿使得个人以及组织绩效得到提高，要是把这个系统单纯地认定为年终打分，那就会把它最关键的沟通跟发展的效能一并丢掉。

清晰的目标对齐起始了有效的绩效管理，。这些目标要和公司战略紧密地衔接，并且被员工理解以及承诺，。管理层在这个环节演的是教练与伙伴角色，而不是纯粹的评判者，。

目标设定与持续沟通

设定出来的目标，需要去遵循那种具体的、能够进行衡量的、有办法实现的、和其他事物相关联的、还有具备一定时限范畴的原则，举例来说，如果只是表示提升业绩，这并非销售部门所应有的目标，而是要达成在第三季度之前，华东区域的销售额能够同比提升百分之十五这样的目标，特别鲜明具体的指标为此后进行的沟通给予了相应的基准。

绩效管理成功的关键在于持续的沟通，这涵盖定期的一对一会议，还有项目进展回顾以及非正式交流，借助沟通，管理者能够及时知晓障碍并提供资源，员工也可获取持续反馈，以此确保工作方向不会偏离轨道 。

过程辅导与反馈

平日里针对员工展开的过程辅导，着重于在日常工作当中，对员工实施指导以及给予支持。一旦员工遭遇困难之际，管理者应当适时进行介入，一道剖析问题并且探讨求解之方案。这样一种具备支持性质的角色，有益于促使员工能力得以提升以及信以增强。

具有建设性的、在某方面具体且能够及时进行的反馈是较好的。比如说，指明你在上周的项目报告里，数据分析这一块缺失了和去年同一时期的对比，而这种缺失对结论的说服力产生了影响，这样的反馈比单纯说报告写得不够好要更具价值。同样重要的是正向反馈，它能够有效地激励员工重复做出优秀行为。

绩效考核的定位

在周期之内，工作成果所做的系统性回顾连带着评价就形成了绩效考核，它应当依据期初设定的客观目标以及事实依据来开展，而不是依照管理者的主观印象，考核之后得出的结果必须和薪酬、晋升、培训发展等机制进行有效挂钩。

可是，考核自身并不是目的。它的重点价值在于，给绩效变更以及员工进步给出依据。要是仅仅是留意评分和排名，却对绩效背后的缘由分析予以忽略，那考核就没了意义，甚至还可能打击员工的主动积极性。

结果应用与改进发展

绩效结果的应用，不应局限于薪酬奖金，而应进一步拓展，它更应当朝着员工的能力发展计划引导，比如说，针对绩效表现优异的员工，能够给予跨部门项目机会或者关键岗位见习机会，而对于有待改进的员工而言，则必须制定具有针对性的培训与辅导方案啊。

双方共同制定绩效改进计划，明确改进的领域，确定具体的行动，明晰所需的支持，以及规定检视的时间点。，管理者要定期进行跟进，保证计划能够落地，进而生成“评估 - 反馈 - 改进”的良性循环。

体系构建与文化塑造

致使有效的绩效管理体系得以构建，这需要人力资源部门与业务部门全力协同合作，人力资源部门要对流程予以设计，为工具进行提供，给管理者开展培训，业务管理者乃是体系最终的执行者以及责任主体。双方务必在理念和行动方面维持一致。

公平、透明、以发展为导向的组织文化，是绩效管理成功最终赖以依存的，企业高层务必要以身作则，积极投身并极力推崇持续沟通与发展的理念，绩效管理真正价值得以显现的前提是，它融入日常管理行为，而非一年一度的考核任务之中 。

是您的企业于推行绩效管理进程里，所碰到的最大挑战在于体系设计自身呢，还是管理者的执行以及沟通能力呀？欢迎去分享您的实践经验跟见解。