人力规划怎么定？企业战略和现状盘点这两个核心依据必须懂

在人力资源规划制定当中，其核心之处在于保证组织人才的供给能够和战略需求达成动态的匹配，为了达成这样的目标，规划工作要依照以下三大关键支柱来予以开展。

企业战略与发展方向

公司的整体战略跟业务规划，是人力资源规划的头号依据。规划怎样制定，制定的人得深切明白企业在往后三到五年当中的战略目标是啥，市场定位是啥，还有有可能出现的业务扩张或者收缩计划是啥。仿若，公司打算进入新的市场领域，规划就得预先剖析这个领域需要的核心人才分别是哪种类型，数量是多少，并且拟定对应的招聘以及培养方案。跟战略目标脱离开的规划会处在没有源头水淌的状况，没办法支持业务的发展。

现有人力资源状况分析

规划得基于详尽的内部人力资源盘点来构建， 这涵盖对现有员工规模进行系统分析， 涵盖对人员结构予以系统分析， 涵盖对能力素质展开系统分析， 涵盖对绩效水平开展系统分析， 涵盖对流动率进行系统分析， 借助对这些数据的分析， 能够精准识别人才缺口， 能够精准识别能力短板， 能够精准识别冗余岗位， 比如关键岗位后备人才欠缺， 比如某类技能普遍陈旧， 这些都应是规划里需优先处理的问题， 清晰的现状认知是制定任何有效行动方案的起始点 。

外部环境与劳动力市场趋势

规划要充分考量外部环境因素，这其中涵盖宏观经济形势，还有行业发展趋势，以及技术进步情况，另外包括劳动力市场的供求与竞争状况。比如说，人工智能技术的普及没准会致使某些传统岗位需求降低，与此同时催生出新职务；特定领域人才的紧缺会直接对招聘的难度以及成本产生影响。要是忽视外部环境的规划，那它的有效性以及前瞻性就会大幅降低。

三大依据上面这三个，彼此相互关联着，一同共同构成了坚实基础，是科学人力资源规划的那种坚实基础。您所在的组织，在制定规划这个行为的时候，有没有全面进行考量，考量这些维度呢？欢迎分享您的实践，还有见解。