销售公司总经理绩效考核方案，含考核目的、原则、对象及机构等

有效地实施企业年终绩效考核，直接关联到人才评价的公正性，以及团队活力的激发体现明确责任主体，以及执行流程，乃是确保考核结果真实可靠，且真正发挥激励作用的关键前提条件 。

明确第一责任人权责

在绩效考核里，各部门总经理担当着首要责任，项目经理也承担着首要责任。他们要全面负责本部门考核方案的落地执行，要确保评价过程是客观公正的。这一规定把考核结果跟管理者的职责直接挂钩，强化了管理者在人才评估与发展之中的核心作用。

管理者身为第一责任人，要深入领会公司整体战略，对其加以转化，形成针对员工的具体绩效期望，他们不但得负责打分，而且在考核周期里要开展持续的过程反馈及指导，把年终考核跟日常管理紧密关联起来。

设立独立考核执行小组

公司要组建专门考核小组，小组成员由二至三人构成，此小组独立于被考核部门开展运作，其核心职责是跟部门内每位员工进行单独面谈沟通，且依据实际情况填报标准化评价表格，所有资料汇总后要统一递交至行政管理部备案。

有助于令主观偏见得以减少的考核小组的独立运作，能确保信息收集具备全面性。小组成员要接受专业培训，掌握面谈技巧以及评价标准，进而在沟通里准确记录员工的工作成果，还有行为表现以及发展诉求，给后续决策提供作为扎实依据的东西。

科学设定绩效等级分布

公司要预先设定出明晰的考核分数范围以及与之相对应的绩效等级，比如说把85分到89分划定为B+等级，并且，一定要强制实行等级比例的把控，像规范B+等级的人员不能超过部门员工总数的20%，用这种方式来区分绩效表现的差异性。

这种强制分布法，意在防止考核结果往平均化而去，推动管理者严格划分员工的贡献程度。它能够有效地辨别核心人才以及有待改进的人员，给后续的奖金分配、晋升选拔以及培训发展提供有差异的依据，切实彰显“以绩效为导向”的原则。

严格执行考核时间节点

考核工作得依照清晰的时间表来进行，比如说行政管理部要在12月20日之前把实施方案确定下来同时要跟各部门负责人进行沟通 。之后呢，各部门必须在12月25日到次年1月5日这个时间段内完成跟每一位员工的单独谈话以及评价表的填写 。

工作考核能够顺利推进，其保障是严谨的时间规划，这要求人力资源部门与业务部门提前进行协调，把考核任务归入年底工作计划之中，防止因业务繁忙导致考核流于形式，保证每一个环节都有足够时间得以认真执行。

规范实施考核评价流程

对于项目制的部门，工程总承包部要和项目部联合起来，共同组成考核小组，展开谈话评价。同时的话，能够召开部门年终总结会哦，以匿名的方式去对管理层进行民主测评，测评所得到的结果呢，可以当作上级打分的参考依据。

针对高层管理者的考核，会运用上级评分和下属无记名投票相结合的办法，且赋予不一样的权重，像董事长、总经理的评分占比为60%，民主测评占比是40%。这样一种呈多维度的评价体系能够更为全面地展现管理者的综合表现，。

强化考核结果应用导向

绩效考核的最终目标是达成对员工精准的评价，以此为岗位变动、薪酬鼓励以及人力资源布局提供决策依据。借由分辨绩效好坏，能够有力地激励表现出色的员工，促使表现欠佳的员工奋进，进而全面提高组织效能。

工作考核应当努力做到每年都有新的进展，促使企业管理朝着规范化、现代化的方向不断前进。各个部门需要于年底忙碌繁杂的工作里头进行全面规划安排，甚至还要投入额外的时间，以此来保障考核具备应有的深度以及实际效果，让它切实成为推动公司达成下一年度战略目标的关键管理手段。

于贵公司的绩效考核实践里头，怎样去平衡强制性分布比例所引发的内部竞争压力以及团队协作氛围二者之间的关系，这是一个特别值得深入思考的议题。欢迎各位从事HR工作的同行分享你来的见解以及实践方面的经验。