为啥公司培训不是赔本买卖？内训体系化能解决人才回报率难题

公司内部所开展的培训常常就被看作是成本中心，其具备的价值是很难去进行量化的。为了能够提高人才投资所产生的回报率进而推动组织不断发展，企业要把内部培训进行体系化以及战略性的布局。以下这三个方面的举措是构建有效培训体系的关键所在。

明确培训与业务目标的对齐

培训不是孤立的活动，培训内容得直接从企业的战略目标和业务挑战发源，比如企业打算开拓新市场，培训重点就得放跨文化沟通和当地市场法规上，人力资源部门与业务部门合作要紧密，做培训需求分析得精准，保证每一门能解决实际业务问题或者填补关键技能缺口。

构建科学的培训效果评估体系

培训效果得要有能够衡量的数据来做支撑，除开传统的满意度问卷之外啊，应当采用柯氏四级评估模型，这其中涵盖了反应层评估，还有学习层评估，以及行为层评估和结果层评估呢，特别要去关注行为层，也就是员工工作行为的改变方面，以及结果层，也就是对业务指标的实际影响方面，还要借助前后测对比、绩效数据追踪等办法，把培训价值转化成管理层能理解的商业语言 。

打造内部知识沉淀与传承机制

有效的内训可生成组织知识资产，鼓励业务专家去进行标准化以及案例库的开发，并且构建内部讲师认证还有激励机制，运用学习管理系统也就是LMS把、资料予以数字化，方便员工随时依照需求去学习，这不但能够削减长期对于外部培训的依赖，更能够促使内部最佳实践的传播加速，强化组织核心竞争力 。

关于您的组织，在培训效果评估这一方面，或者是内部讲师激励这一方面，究竟遭遇到了哪些具体的挑战呢？欢迎来分享您的实践，以及您的思考。