职务职级怎么对应？3步画出清晰关系图，搞定员工晋升与薪酬设计

企业当中负责管理人力资源的人员，在构建或者优化职位体系之际，常常会面临一个核心问题，那就是怎样清晰地界定“职务”跟“职级”之间的对应关系，凭借此来建立起透明、公平并且具备激励性质的员工发展通道。明确这一对应关系，乃是开展薪酬设计、进行晋升评估以及建设人才梯队的基础。

明确对应关系图的核心价值与构建原则

职务职级对应关系图可不是单纯的层级列表，它是把岗位序列、职责权限、能力要求以及职业等级联结起来的系统框架。它的首要价值是达成“人岗匹配”以及“薪岗匹配”。构建的时候要遵循两大原则：其一为战略一致性，也就是说对应关系得支撑公司业务战略和组织结构；其二是内部公平性，要保证不同序列间职级标准具有可比性。比如说，技术序列的高级工程师跟管理序列的经理，也许在职位贡献和能力要求方面被设定为对应同一个职级。

构建具体对应关系的关键步骤

实际的构建进程能够分成三步来施行，第一步是展开职位分析，针对全部岗位予以梳理，按照工作特质划分成管理、专业、技术、等序列，第二步是开展职级标准定义，给每个职级（像P1 - P6）确定清晰的能力要求、职责范畴和绩效标准，第三步是构建映射，把每个具体的职务岗位归入相应序列，并且对应到恰当的职级，在这个过程里，可以引进岗位价值评估工具来进行辅助校准。

关系图的应用管理与动态维护

对应关系图成立之后，重点之所在乃是应用以及维护，它应当径直跟薪酬带宽、晋升评审规则关联，比如说，员工在晋升到某一职级的时候，需要去满足该职级所界定的能力与绩效标准，并且要去匹配相应的薪酬调整，企业需要构建定期审视机制，一般情况下是每年一回，依据业务变化、市场薪酬数据以及人才结构，对关系图做出必要的调整，以此来保证其持续有效 。

精确、恰当的职务职级相应关系，是现代化人才管理体系的根基所在。您的企业于应用进程之中，有没有碰到过标准划定或者跨序列对照层面的难题呢？欢迎讲述您的实践经历。