企业绩效管理体系设计要点及现存问题与先进体系特点
为啥你的绩效考核年年都开展，然而员工却愈发不满，甚而认为它仅是扣钱的手段呢？这背后常常是由于考核体系仅仅聚焦于“打分发钱”，却忽视了它本应是推动业务以及员工成长的动力装置。一套确实先进的绩效管理体系，比一张打分表可要复杂得多了。
走出绩效考核的六个常见误区
考核指标与战略目标脱节
不少企业于设定指标之际，径直从岗位职责当中摘取几条，像是“完成报告数量”，还有“按时出勤”。然而这些指标究竟能否真正推动公司在今年推行的市场扩张战略呢？倘若针对销售人员的考核完全是回款额，而公司所拟定的战略却是开拓新客户，那么其精力必然会集中于老客户身上。如此这般的脱节致使考核演变成了数字游戏，对于战略落地而言毫无价值可言。HR所要审视的，便是指标是否切实指向了公司当下亟待攻克的堡垒。
流程繁琐却流于形式
好多公司的考核进程结束的时候需要填写五六张表格、找寻三四拨人员签字，然而最终大家仅仅是敷衍了事。管理者在截止日期之前急忙进行打分，员工看到结果之际早就忘掉自己三个月以前做过什么。这样一种追求考核而进行考核的流程，耗费了大量的管理成本，可是却没有生成任何绩效改进的实质功效。真正的流程应当如同导航一般，在过程之中持续地指引方向，而不是在终点才给出一张总结性的图表。
评价标准模糊且主观性强
此类描述，像“工作态度端正”以及“团队协作能力较强”，于诸多考核表内颇为常见。然而，究竟怎样才算“端正”，又怎样才算“较强”，却并无具体行为锚定。其结果便是，评价全然依赖打分者主观印象，致使关系好的得分偏高，敢于讲真话的反倒吃亏。这种模糊性直接将公平感破坏，令员工认为考核就是比拼在领导眼中的存在感，进而努力工作的积极性遭受挫折。
缺乏持续的绩效沟通与辅导
诸多管理者将绩效考核视作年终的“算账之时”，平日里对员工表现一言不发。待到打分之际，忽然指出诸多问题，员工常常难以接纳，觉着是被秋后算账。绩效管理并非是在终点处揪出落后之人，而是在赛程当中持续給选手送水、指引方向。缺失了过程里的反馈与辅导，考核便成了纯粹的评判，丧失了助力员工成长的意义。
结果应用单一，奖惩失衡
首先，最为常见的做法是将考核结果径直与当月相挂钩，分数高则获取的金钱多，分数低则扣除相应的钱。其次，这种单纯的金钱导向，会致使员工仅仅专注于有奖金的事务去开展，而对于没有奖金的事务则相互推诿扯皮。再者，当负激励（扣钱）远远多于正激励（奖金）时，进而员工的安全感会迅猛下降，整个团队的氛围会变得极度紧张。最后，绩效结果原本应当是调薪、晋升、培训、甚至是辞退的综合依据，仅仅凭借一根杠杆去撬动，实在是极难撬起整个团队的活力。
忽视绩效计划的共同制定
有诸多企业的绩效目标，是老板直接下达的那种“硬性任务”，员工唯有被动去接受。员工并不清楚目标背后潜藏的业务逻辑，同时也不晓得达成目标对自身究竟意味着什么呢。此种单向的指令，致使员工缺失主人翁意识，觉得自己是在为老板设定的目标去打工呀。然而科学的绩效管理，在起始点就需要上下级一同去探讨：做些什么、为何要做、该如何去做，从而让员工从“要我做”转变成为“我要做”。
先进绩效管理体系的四个特征
构建激发内驱力的良性机制
这套机制的核心并非凭借鞭子驱赶人，而是营造一个环境，使得员工主动地想要将事情做好。它借助清晰的职业发展路径，具备挑战性的工作内容，以及公开透明的认可机制，去激发员工的内在动力。当员工发觉努力不但能够换来收入，而且还能带来能力的提高以及同事的尊重之际，他会自主地调用资源去解决问题，组织的整体效能也就在这种个体的自觉当中获得了提升。
实现正负激励的动态平衡
体系设计得清醒认识团队所处阶段，有这样的情况，面向初创期要快速冲锋的团队，正激励的强心针效果显著，针对成熟期需规范管理的团队，适度负激励是维持秩序的必要办法，关键之处在于，负激励目标是纠偏而非惩罚，就像针对连续不达标的员工启动绩效改进计划，给予改进契机，改进没效果再执行制度，这种有温情的制度，既维护规则严肃性，又保留管理弹性。
导向公司战略的协同一致
具备先进性的体系，是促使战略得以落地的解码器，由它通过层层进行分解，将高管所拥有的战略意图，转化为部门的关键成果，进而再细化成为每个岗位的具体行动，打个比方来说，要是公司战略为提升客户体验，那么客服岗的考核，就并非仅仅关乎接电话数量，还得涵盖一次性解决率，一旦每个人的考核表都能够明确映射出公司的战略地图，那整个组织便会转变成为一个协同作战的军团，而不再是各自为战的散兵游勇。
覆盖管理全周期的闭环系统
它绝非单纯只是一张年终打分的表，而是一个处于“计划 - 执行 - 辅导 - 评价 - 改进情况之下的闭合环状结构。在年初之际呢时，管理者会同员工一块儿去制定明晰的绩效计划，到了年中时段，要持续进行观察并给予资源方面的支持以及反馈，到了年末，依据事实情况还有数据给出客观的评价，完成评价以后，共同来制定下一阶段的改进计划。这样的一个循环切实保障了绩效管理一直都围绕着“提升”这个主要核心点，使得考核只不过是过程当中的一个节点，并非是终点句号。
一组良好的绩效管理架构，实际上是企业管控的引航器，它既点明方向，也校正路线。那么，于你们公司当下的绩效规划中，倍感无力的一项设计部分是啥？踊跃在评论区呈上你的想法，也请点赞并转发，使更多HR同行共同研讨此问题。
