现代化企业绩效管理常现问题，及时诊断原因与解决方案很关键
绩效管理存在的痛点，通常并非处在制度自身，而是在于问题被遮蔽之后的“带病运转”。在考核流于表面形式，员工满是抱怨，业绩毫无变化之时，企业需要的并非是重新着手，而是一次全面的绩效管理诊断。
诊断绩效管理制度的基础适应性
企业内部根本大法是绩效管理制度，诊断时率先要看其是否确切“落地”。有一些条款在业务部门被坚决执行，还有一些条款变成挂在墙上的空文，这是 HR 要审视现行制度之中的情况。比如说，某制造企业推行强制分布法时，中层管理者因回避矛盾普遍给出“满分”，如此便暴露出制度与现实管理相脱节的问题。
进一层而言，需判定制度条款跟企业发展阶段是否相适配；一家刚创办的公司倘若照搬大型企业的KPI体系，常常会致使灵活性缺失；所进行的诊断要从制度层面寻觅出那些违背人性或者妨碍业务迅速做出决策的条款，以此为后续的修订提供支撑，这是保证绩效循环得以运转的根基。
审视企业管理体系的协同性
绩效管理并非孤立存在之物，它跟企业进行的战略传导、流程予以的优化、预算展开的管理紧密相连接。在进行诊断之际，需要跳出仅仅属于HR的单一视角范畴，去观察绩效体系同其他管理子系统之间的咬合情形状况。举例来说，销售部门含有的提成制度跟公司所倡导的客户成功文化是不是存在冲突，研发部门的项目考核与生产部门的交付周期是否达成协调。
好多企业存在这样的问题，即“头痛医头”，销售状况不佳便去更改销售考核方式，服务质量欠佳就增加满意度权重，最终致使各部门指标相互冲突。而诊断管理体系，其目的在于梳理清楚各子系统之间的逻辑联系，寻觅到对绩效产出形成制约的系统性阻碍，明确当前最为迫切需要解决的协同矛盾究竟是什么。
剖析绩效考核指标的科学性
指挥棒是指标，于其出错时，全员会跑偏于其中。在对考核指标予以诊断之际，首先需注视其是否把企业的战略目标承接起来了。有一家欲追求高端化的服装企业在此，倘若依旧把门店客流量当作店长核心指标，却将连带率与客单价忽略掉，那么其战略就无法落地于实际情况中。指标一定得在企业自身的业务流程以及价值链内里扎根才行。
同时，要对指标的可操作性以及完整性进行验证。有些企业所设定的指标，表面上看起来十分全面，然而却没办法获取到真实的数据，进而致使考核完全依赖于主观判断。诊断的时候，要找出那些不能够衡量、相互重叠甚至彼此自相矛盾的指标，确定现有的指标体系是否真切地反映出了岗位的核心价值，并且能够引导员工做出正确的行为。
复盘考评者的执行过程
再好的制度，也得依靠人去执行，考评者的专业程度，会直接对结果的公正性产生影响。诊断时，要复盘直线经理在绩效计划、辅导、评价以及反馈整个流程中的表现。有没有出现“老好人”这种情况，打分是不是大多集中在80分？有没有“近因效应”存在，是不是用最近一个月的表现去替代季度评价？
把评分偏差先搁置一旁，更需着重留意考评者于绩效面谈期间所具备的能力。存在不少管理者仅仅会进行打分操作而已；并不擅长展开高效沟通，这就致使员工对最终结果并不予以认可。针对这种状况进行诊断时，要深入挖掘这些人为因素所产生的短板究竟为何，到底是职业品质方面出现了偏差，还是专业技能存在欠缺之处，然后归纳总结出企业内部优秀管理者所拥有的成功经验，进而将这些成功经验进行固化处理，使之成为能够被复制推广的培训内容。
关注被考评者的个体反馈
被当作绩效管理对象的员工，对他们而言自身体验可是诊断最直接的镜子。得借助访谈或者匿名问卷这种方式，去知晓员工对于绩效管理真正的态度，究竟是当作成长的工具，还是当成扣钱的把戏。观察员工在参与目标制订、期间的投入程度，这能够反映出对体系的认可度。
更关键的是，得跟踪员工经过绩效循环产生了何种正向变化，比如说，一位技术员在历经绩效面谈之后，是否明确了自身的改进方向，并且在下一周期能力拥有所提升，这些微观层面的变动，积累起来便是组织能力的进化，诊断务必捕捉这些信号。
研判被考核者整体的效能
个体方面所存在的问题也许属于个案，然而整体呈现出的低效必定是系统性质的问题。当绝大多数员工觉得绩效管理仅仅是一种形式，又或者普遍出现消极对待、欠缺奋斗精神的状况时，这表明整体的环境已然出现了问题。进行诊断时需要剖析组织氛围，分析团队士气，以及探究非正式组织对绩效文化所造成的侵蚀。
整体被考核者的成熟程度，决定了绩效管理该采用何种模式。要是团队整体处在依赖阶段，那就需要进行更严格的管控；要是团队自我管理能力突出，那就适合去放权以及赋能。对整体加以诊断，是为了寻觅致使绩效低下的根本性组织缘由，像是跨部门墙、流程冗余等，进而能够对症下药。
并不是终点的绩效诊断，反而是精准改进的起始点。唯有寻得病灶，才能够开出良方，以使企业回复健康机能。于你的HR生涯期间，碰到的最为棘手的绩效管理问题是啥，而你又是怎样进行诊断并予以解决的呢？欢迎置身评论区分享你的实战经验，点赞收藏此篇文章，从而让更多同行得以看见。
