绩效考核办法原则 如何让考核不流于形式

大批企业的绩效考核浮于表面，本源缘由是在设计起始就背离了基础准则。管理人士与人力资源专员得明晰，考核不是去炮制惩罚列表，而是借助一套公正的尺度，精确分辨员工贡献，推动业务进步。要是准则模糊，那么标准就不明确，考核成果必然难以让众人信服，最后变成“走形式”。

战略对齐原则：考核指标需源于业务痛点

绩效考核不该是HR部门独自玩的“孤岛游戏”，其内容得直接衔接部门乃至公司的年度目标。建议运用目标与关键成果法也就是OKR或者关键绩效指标即KPI ，把战略一环一环地解码。比如说 ，要是公司今年重点在“提升客户续约率” ，那么客户成功团队的考核权重就得大幅度往这倾斜。指标设定要依照SMART原则 ，保证每个数据在业务流里都能找到源头 ，防止凭空编造考核项。

客观公允原则：标准统一且数据可追溯

那“拍脑袋”进行打分，可是会对员工积极性造成极大扼杀的首要因素。在着手设计方案之际，务必要针对每一个评分项目，去寻觅与之相对应的数据支撑体系，像是CRM、ERP系统数据之类。针对那些没办法进行量化的职能岗位而言，得运用“行为锚定法”，把像“工作主动性”这种模糊不清楚的概念，转变为像“在没有任何监督的状况下完成XX紧急任务”等这般具体的行为表述。考核人员需要去接受统一的校准培训，以此保证不同的部门在对“优秀”的判定标准方面保持一致。

反馈改进原则：结果应用需形成管理闭环

填完考核表并非是结束，而是管理动作起始。制度里应当强制规定考核后的“绩效面谈”环节，管理者要跟员工就差距分析、改进计划达成共识。更为重要的是，考核结果必须和薪酬调整、晋升通道、培训资源强关联。要是连续两个周期考核优秀的员工没获得任何实质激励，那这套办法的信誉会瞬间崩塌。