如何让绩效薪酬更合理 从价值贡献设计指标打破大锅饭
大量企业耗费诸多资源去设计绩效薪酬，然而最后却变成了形式化的“大锅饭”，或者引发了内部的恶性竞争。其核心矛盾在于，考核指标没有和业务价值创造紧密相连，致使分配结果既缺乏公平性，又没有激励性。HR要从“分蛋糕”的思维，转变为“把蛋糕做大”的机制设计。
指标设计：从“职责导向”转向“价值导向
先从精准衡量价值贡献出发，这才是合理绩效薪酬的起始点。不少企业存在问题，考核内容较笼统，像有所谓“工作态度”或“完成交办任务”，这些指标不易量化，还和业务结果无关联。建议HR促使业务部门去拆解关键成功要素，提取跟营收、效率、质量直接相关联的量化指标。比如说，给销售团队设定“高利润产品占比”，给研发团队设定“新品上市周期与市场反馈”，要保证每一分奖金都有着明确的确切业务贡献依据。
分配机制：平衡“短期激励”与“长期牵引”
薪酬分配要防止出现那种“一锤子买卖”的短视所带来的效应。有部分企业运用“当期兑现进行组合着延期支付”这样的模式，而对于那些有可能会产生长期影响的岗位，像管理者、核心技术人员这类岗位，效果是特别显著的。比如说，把年度奖金的百分之七十立刻发放，剩余的百分之三十放进“风险准备金”里面，在往后的一到两年依据持续的业绩表现或者项目得出的成果，一批一批地解锁。这样的方式既能够对当下起到激励作用，又能够对短期行为加以约束，还能引导员工去关注企业的可持续发展。
沟通反馈：让规则“透明”而非“神秘”
员工对于绩效薪酬所拥有的公平感，并非仅仅源自结果，而是更多地来自于过程的透明化。HR需要做的是，保证制度规则在考核周期刚开始之前，就能够清清楚楚地向员工进行传达，这里涵盖算法相关的逻辑，目标值设定所依据的内容，以及数据的来源之处。一旦员工能够明明白白地理解“做到怎样的程度，便会获得怎样的回报”，那么目标本身所具备的承诺效应就会有所增强。与此同时，构建起季度或者月度的预复盘相关机制，以此来协助员工在过程当中对方向做出调整，防止年终考核之际因为信息存在不对称的情况而引发争议。
