酒店月度绩效考核表如何设计 70%业绩+30%行为驱动营收

问题：绩效考核流于形式，如何让酒店月度考核真正驱动业绩？

无数酒店的月度绩效考核常常陷入一种困境，这种困境表现为打分随意，且结果趋同，它既不能够客观地反映出员工的贡献，又难以对管理决策起到支撑作用。而解决这一问题的核心要点，在于把考核表从那种仅仅是考勤记录的表格，升级转变成为业绩管理的工具。

量化指标与行为指标相结合

需依照“70%业绩 + 30%行为”的准则来进行考核表的设计，业绩部分要直接关联当月营收、成本控制、客户满意度等能够量化的数据，像前厅部的销售收入完成率、部的清洁合格率，行为部分则要对团队协作、执行力等关键事件予以评估，某国际联号酒店借助这个做法，在三个月内把投诉率削减了15%，唯有把模糊的感受转变为具体的数字及事实，考核方可避开主观臆断。

考核周期与即时反馈相挂钩

月度考核不该当是月末那种“一次性审判”，而应该是作为一个过程管理工具，建议于考核表里头添加“关键事件记录”栏，要求管理者每一周起码记录一类下属的突出表现或者待改进事项，这不但为月末打分供给了依据，更为关键是，它促使管理者展开日常辅导，就如同管理大师彼得·德鲁克讲的那样，“效率乃是正确地做事，效能是做正确的事”，持续的反馈正是保障员工“做正确的事”的导航仪。

结果应用与绩效改进相联动

奖金发放并非考核结果运用的终点。一份有效的月度考核表，其后端必然链接绩效改进计划。考核中发现的共性问题，像销售技巧不足这种情况，要归入下月的培训计划；对于未达标项，员工得在表中呈上具体的改进措施以及完成时间。如此方能构成“考核 - 分析 - 改进”的管理闭环，使每月的考核成为促进员工成长的阶梯，而非仅仅是单纯的奖罚工具。

您于推行绩效考核之际，所碰到的最为巨大的阻力，究竟是源自数据收集方面存在的难度呢，还是源于管理者所具备的执行意愿呢？欢迎于评论区展开交流探讨。