绩效管理新思路：告别抵触，实现员工与企业双赢
怎么会多数公司的绩效管理，做着做着就变成“全员公敌”了呢？根本原因在于它背离了“赋能”的原本意图，转变成为一场冷冰冰的数字游戏。一旦扣钱成为唯一的逻辑，员工产生的抵触和内耗，就成为企业人效难以实现翻倍的最大隐性成本。
重新定义绩效不是扣钱工具
在多数企业针对人力的管理践行里，绩效的管控悲惨地被歪曲成一种用于“成本压低”的办法。管理者手持考核表单，目光所及尽是“哪个地方做得欠缺，该从中扣除何等金额”，这般情形径直引发了员工体内的防御心态。一旦绩效同薪酬以简单粗放的方式关联在一起，那它摇身一变，不再是管理的器具，反倒成了劳方与资方展开博弈的场所，信任根基全然消逝不见。
人力资源管理者务必要清楚地认识到，绩效管理的根本逻辑应当是那种“侧重向人才投入以获取回报的思维方式”，而绝非是“仅仅着眼于控制成本的思维模式”。其关键的价值所在是去辨别、激发并且促使人才得以进步，凭借明晰的引导助力员工创造出更为可观的价值。一旦员工真切地体会到这一系统是为了协助自身达成成功，而不是单纯地去挑毛病变着法来罚款时，员工内心的抵触情绪自然而然就会消退化解，随之而来的则是对于自身成长的那份热切渴望。
目标错位让员工在猜谜中内耗
不少企业于设定绩效目标之际，惯常采用“本年度好好地开展工作”“促使客户满意度得以提升”这般模糊笼统的口号。这样一种欠缺量化以及共识的指令，致使员工仿若处于迷雾里驾车前行，方向全然依靠猜测，付出的努力时常出现偏差。在年末进行考核之时，管理者依据自身感觉给出分数，员工内心充满委屈，矛盾于那一刻集中性爆发而出，此种“秋后算账”类型的管理成本甚高。
采用科学的方式，是引入目标与关键成果之类工具，于目标制定阶段达成双向沟通。HR要促使业务管理者跟员工坐下探讨：接下来最为重要的战场在何处？怎样才算是达成了共识？若员工参与目标共创，明白“为什么做”背后的业务逻辑，此目标便从“老板的任务”转变为“我的承诺”。
过程黑箱化导致反馈变成审判
传统绩效管理最为要命的缺陷，乃是过程管理缺少。一年仅仅进行两次谈话，年初确定指标，年底结算总账，中间过程全然处于黑箱状态。员工无法得到及时的资源支撑以及方向纠正，好似于黑暗里独自奔跑，直至撞到墙的那一瞬间才晓得错了。这种“突然袭击”样式的考核，是滋生抵触情绪的温床。
HR需引领管理者转变为“教练”这一角色，把绩效管理融入到日常当中，借助构建每周 or 每两周的一对一沟通机制，留意工作进展情况，清除阻碍因素，给出具针对性的反馈，认可要即刻进行，改进建议同样得及时给出，使反馈成为一种常态，如此一来，年底的绩效考核便仅仅是一次自然而然的总结，而非让人紧张的审判。
单一评价让考核沦为关系评分
员工绩效仅由上级一人决定时，易于催生“老好人”文化或者关系评分，管理者打分时压力极大，既害怕得罪下属，又担心担责，最终致使分数难以拉开差距，考核流于表面形式，这种单一维度的评价，不能真实呈现员工的整体状况，更偏离了奖勤罚懒、优胜劣汰的原本意图。
企业要引入更具立体感的评估视角，像是那360度评估或者多维度评价。须把客户反馈、同事协作时候做出的贡献、项目进程里的行为表现等归入考核维度，再结合定量的业绩数据，如此方才能够拼凑出一幅完整无间的人才画像。而HR的职责便是去设计这套评价规则，保证过程公平公正、数据真切实在，使得评估结果能够经受住仔细的推敲，经得起考验的。
结果应用只盯着钱会扼杀潜能
把绩效分数径直转变为奖金系数，甚而常常扣钱，是最为短视的行径。这会致使员工形成“防御性思维”，仅仅留意怎样不被扣分，并非怎样创造出额外价值。绩效管理的激励功能被极大地局限了，当员工只为钱财操劳，一旦奖金未达预期之中，士气就会刹那间瓦解，这也是人效没法持续提高的缘由。
更具高明性的做法是，把考核结果率先同员工的个人发展紧密关联起来，跟员工一道复盘绩效数据，剖析优势与短板之处，制订个性化的能力提升规划，使得员工能够察觉到，这份“体检报告”能够助力自身规划职业途径、获取培训资源，薪酬激励固然依旧重要，然而它应当是成长所带来的附带产物，并非是唯一的驱动力量。
文化土壤决定绩效改革的成败
实行赋能型绩效管理，HR务必同时推进企业文化土壤的优良变化。公司要从高层到基层传达一个明晰的信号：绩效管理的目标乃是共赢与成长，而非揪错与惩处。这得以营造简洁、信赖的沟通环境，激励于进程中揭示问题、真诚交流，准许在摸索中犯错，只要犯错能够带来学习收获。
位于这场变革末尾的那道最后的关卡，是管理者的那次转身。HR要赋予业务管理者能量，助力他们从那种“监工思维”转变成“园丁思维”。要学会去提问，学会去倾听，学会去启发，但不是只会去命令，只会去指责。当管理者拥有教练能力时，当着目标清晰又透明，当着反馈及时且有效，员工自然而然会从“要我做”转变成“我要做”，达成真正的自我驱动。
当绩效管理从一张冷冰冰的考核表变作一份共同成长的契约之际，员工潜能会被充分点燃。如此一来，在你的公司当中，绩效管理当下究竟是激发潜能的动力装置，还是制造内耗的束缚桎梏？欢迎于评论区说出你的观察。
