人资行政部绩效考核方法及指标，含定义、标准与周期

这份KPI指标表能让我们知悉，HR部门于制定绩效考核之际，最为常碰到的难题有，指标该如何去定义，数据应由谁来提供，考核周期要怎样设定，权重该如何做出分配，这些问题，要是不弄明白的话，那么绩效考核便极易流于形式。

指标定义不能玩文字游戏

诸多HR于设计指标之际偏好采用“提高”“加强”这般模糊的词汇，这致使后续考核陷入毫无头绪的境地，确切的指标定义势必涵盖计算公式，像“管理费用预算执行率”就得清晰地写出“实际发生金额/预算金额×100%”。

于定义指标之际，尚得考量数据获取之难易程度。倘若历次考核皆需人工去逐一统计不计其数的数据情况，这般不但在人力方面形成较大耗费，而且数据的准确程度亦难以获得有效保证。优良的指标定义应当达致令执行者在初次观瞧之时便能够清晰理解如何进行计算的效果。

评分标准要体现激励导向

评分准则并非单纯的加减分数这个样子，而是需要去传递管理方面的意图。就好比针对流程制度建设任务达成比例这一情况，如果仅仅是完成了就给予100分的话，那么员工大概率就会只追求能够通过而不注重质量了。所以设计出加分的项目以及扣分的项目，这样才能更不错地去引导行为。

评分标准里关于梯度方面的设置，其相当关键。每一次降低若干个百分点后所增加的分值，这个具体的比例是要依据历史数据去进行测算的。如设定得过高，那么将无法达成激励所应有的实质效果。要是设定得过低，又会在某种程度上失去原本考核所具备的真正意义。所以这存在一个条件，即需要紧密结合企业自身实际情况，反复地去进行慎重的斟酌考量。

数据来源决定考核公信力

在表格里明确指出是“财务部提供财务报表”，如此一来便解决了数据究竟由谁来提供，以及凭证到底是什么的问题。众多企业考核失败，原因在于数据来源不清晰，业务部门与HR相互推诿责任。

取用数据所依据的文件同样有着重要性，不可以只是通过口头表述“大概是多少”这种形式，一定要具备如报表、报告之类的书面凭证，这不但在于为考查审核做到公正公平，还在于为企业积攒管理方面的数据，进而为后续阶段的决策提供相应依据。

考核周期要与业务节奏匹配

管理费用进行按季度考核，这是具备合理性的，原因在于财务数据是需要花费时间去进行统计的。而流程制度建设安排按半年考核，这样更为恰当，这是由于这类工作的周期是很长的，若是进行季度考核，反而会导致员工为了应对检查，从而去牺牲质量。

应用系统使用覆盖率会按照季度来进行考核，这是由于系统使用习惯要花费一段时间才能够形成稳定数据。若考核周期过于短，就无法看出真实状况，要是太长，又难以做到及时发现问题。

重要程度要五等综合评价

表格里的综合评价分成五等，从相关性向着可低成本获取，每一个维度都得打分。就像OA系统应用质量这个项目，尽管精准度特别高可是可实施性比较差，综合评价便会受到影响。

在进行重要程度排序期间，得去分辨清楚哪一些属于核心指标，哪一些属于辅助指标。因为核心指标权重是比较高的，而辅助指标则能够适度地把权重给降低，如此这般考核才能够将重点表现出来，不至于出现全面顾及但最后什么都未能抓住的情况。

责任归属必须明确到岗位

指标责任并非仅能到部门，务必要落实至具体岗位，至于究竟是副经理负责，还是专员负责，是招聘岗承担，亦或是薪酬岗承担，表格当中都得清晰予以标注，不然的话就会出现责任真空，进而导致大家都不管。

就算是关联岗位，那也是得去考量相关性的。有些指标，虽说主要是归某个岗位负责着，可其他岗位同样是有着影响作用的。恰恰是在这样的情形之下，那就必须得去分析各个岗位的控制力大小，进而合理地去分配考核权重。

你于设计KPI之际，碰到的最为严重的困扰究竟是数据难以获取到，还是指标定义没办法清晰地表述出来呢？欢迎在评论区域分享你自身那些历经实际操作所积累的经验，点赞并且转发以便让更多从事HR工作的同行能够看到这些细微且具体的内容。