企业薪酬管理体系设计：破解内不公平外缺竞争力，激励核心人才

不少企业于设计薪酬管理体系之际，时常处于内部公平性亏欠以及外部竞争力匮乏的双重艰难处境，致使核心人才流走以及组织效能欠佳。解决此问题的关键所在，是搭建一个既能够助力战略落实、又能够激发个体活力的系统性架构。

以战略为导向进行岗位价值评估

薪酬设计的起始点不是直接确定薪资，而是要回归到岗位自身。企业得先弄清楚自身的业务战略以及组织能力方面的诉求，依据这一基础进而开展系统的岗位分析以及价值评估。借助引入因素计点法等相关工具方法去进行，针对岗位的责任轻重程度、技能所需要求、工作强度状况以及工作条件情形等付酬要素，来实施量化评分，以此形成明晰的内部岗位价值排序。这一环节能够从根源上处理“吃大锅饭”所引发的分配不公平问题，给后续的薪酬定位奠定下客观的依据。

基于市场分位确立薪酬竞争策略

当确立完内部公平性后，企业需要去通过参与专业薪酬调研或者购买数据报告的方式，来获取在同行业、同区域以及同职位方面的市场薪酬数据。要结合起企业自身的人才策略，像是领先型、跟随型或成本型这些，进而确定各个职级序列的薪酬分位线。比如说，针对核心研发岗位能够采用75分位以此来吸引顶尖人才，然而对于支持性岗位而言则能够定位在50分位用来控制成本。这样一种内外部双维度的校准，保证了企业所付出的每一分薪酬都同时具备公平性与竞争力。

优化薪酬结构以强化激励效能

薪酬结构的设计对其激励效果有着直接的影响，企业要把薪酬包分解成固定薪酬与浮动薪酬这两部分，固定薪酬保障基本生活，还能展现岗位价值，浮动薪酬像绩效奖金、项目提成、长期激励这类，要与个人、部门以及公司的关键绩效指标紧密关联，在实践当中，能够针对不同层级设计不一样的固浮比，比如高管团队引进股权激励来绑定长期利益，销售人员提升提成比例来推动短期业绩，进而使薪酬切实成为拉动业绩增长的杠杆。