绩效考评系统怎么避免走过场 切实衡量员工贡献推动效能提升

当前绩效考评的普遍困境

不少企业当中的绩效考评正在渐渐演变成走过场的那种形式主义做法。其考核指标跟战略相互脱离，评分标准模糊且主观，不管是管理者还是员工都把它当作额外的负担看待。最终导致的结果是考评没办法区分出业绩的优劣情况，更加没办法推动组织效能的提升。HR迫切需要一套能够切实衡量贡献、促进发展的系统。

策略一：构建战略驱动的目标体系

为解决考评跟业务“两张皮”的状况，要从源头重新构建目标，HR得引导业务部门把公司战略拆分成能够衡量的关键结果，像某互联网公司把“提升用户留存”这个战略目标，分解为各团队的代码质量、功能上线速度等具体指标，目标要遵循SMART原则，保证每个岗位的考评都直接对业务增长有贡献。

策略二：引入多维度的校准机制

需用建立数据以及流程的双重保障来消除评分主观性，一方面，把关键绩效指标也就是KPI与目标与关键成果法即OKR的完成度当作客观数据输入进来，另一方面，推行跨部门评审或者校准会，让管理者一起讨论评分差异，就像某制造企业借助季度校准会令评分标准差下降了30%，明显提升了公平性。

策略三：强化管理者的反馈辅导能力

能决定绩效系统成败的关键之处，恰恰在于管理者能不能从“打分者”成功转变为“教练”。HR要给管理者提供专项培训，教导怎样基于事实开展绩效面谈，以及怎样跟高潜员工制定发展计划。有一项调研表明了，那些接受过反馈培训的管理者，他们团队的主动离职率平均下降了15%。赋能管理者，是激活整个系统的核心杠杆。

您的企业于推行绩效考评之际，碰到的最为巨大的阻力，是目标的分解，是评分公平与否情况呈现，亦或是管理者的执行举措呢？欢迎来分享您的实践经历哟。