企业薪酬调整遇难题？快来看涨薪标准与应对策略

每一年的年末，人力资源部门总会被同一个问题所困扰，即员工凭借要离职来威胁，以此来要求涨薪，致使管理层毫无应对准备，老板也陷入了两难的境地，存在着难处，这并非单纯的薪酬方面的谈判行为，而是企业管理体系长时间缺失后所出现的集中性爆发情况。

涨薪逼宫背后的三大管理缺失

员工径直走进HR办公室，提出“不涨薪就走人”，这所彰显的并非是员工自身心态方面的问题，而是企业管理底层存在的系统性漏洞。其中，任职资格体系的或缺乃是最为关键的问题所在，企业并未针对岗位实施清晰的能力分级以及成果要求，如此一来，员工难以判定自身是否符合涨薪标准，管理者同样无法对员工贡献作出客观评价。

晋升通道存在空白，这也是极为致命的情况。在众多企业当中，员工唯有升任到管理岗位，才能够使得薪酬得到提升，而专业通道是完全处于缺失状态的。既然在企业内部并没有成长的空间，那么员工想要实现价值变现就只能通过跳槽这条途径，年底进行逼宫竟成了他们唯一可做的选择。

被动局面的根源在HR自身

人力部门本应当是规则制定之人，然而实际里却常常沦为被动应对之者。HR并未预先向员工明确岗位标准，并未告知晋升条件，并未清晰界定价值回报规则。员工于黑暗之中摸索，直至忍无可忍才提出最后通牒。

这种被动，从本质上来说，是专业能力处于缺位状态。真正成熟的人力资源管理呀，是需要主动去进行规划，还要主动去开展沟通的，要把标准给亮出来，而且要把规则给确定下来。绝对不是等员工提出了诉求之后，才开始慌慌张张地去应对，然后被动地进行妥协。

任职资格体系让能力有标尺可依

迈向解决涨薪困局的起始步骤，是打造基于岗位序列的任职资格体系。每一个层级的能力所需要求、开展工作行为、达成成果确定标准，都得清晰地予以界定，使得究竟是谁能够获得涨薪、谁能够实现晋升，拥有客观的依据可以遵循着。

这套体系要建立起来，需要HR深入到业务的一线之处，和管理者一同去梳理各个岗位的核心职责以及能力要求。只有告别那种主观的评判方式，依据标准去界定价值，才能从根本上面解决员工与管理层之间存在的认知错位问题。

双轨晋升通道给员工成长预期

采用管理通道与专业通道并行的晋升体系，这是留住核心人才的举足轻重之关键所在。使得那些不会去从事管理工作的员工，依靠专业能力的提升达成职级以及薪酬的增长，这是打破晋升瓶颈的切实有效的方式做法。

像华为的技术专家通道，还有阿里的P系列专业序列，这些都是成功的实践情况说明。一旦员工看到了清晰的成长途径，清楚了努力三到五年能够抵达什么样的位置，那么自然而然地，就不需要动用离职的方式来换取薪资上涨了。

宽带薪酬与年度调薪机制保障公平

宽带薪酬结构，需明确薪酬区间，以及调薪周期，还有评级规则，以及涨幅依据。此调薪要与任职资格等级强挂钩，和绩效结果实行强挂钩，跟人才盘点结果进行强挂钩，借以使得激励具备公信力。

本年度的调薪机制，得要提前三个月着手去启动准备方面的工作。HR呢，需要在每一年的第三季度来完成人才盘点这项事宜，到了第四季度再去确定调薪方案，在春节快要到来之前跟员工达成沟通。唯有把工作做在员工诉求到达之前，才可以将被动的局面转化为主动的状态。

年度人才盘点实现主动管理转型

每年按照固定时间开展人才的打量盘点以及职级的评定工作，这是人力资源从那种被动的救火状态转而走向主动经营状态的关键一步喽。借助九宫格工具针对全体员工进行绩效以及能力方面的评估，从而识别出核心人才、潜力人才以及有待改进的员工呐。

要将人才盘点得出的结果，直接同晋升以及调薪相互关联起来。对于A类员工而言，必须予以重点激励。对于B类员工来讲，要有明晰的提升规划。对于C类员工而言，需要在限定的期限之内实现改进。要进行前置沟通，要开展前置规划，要实施前置激励，从而让每一位员工都能够清楚知晓自身所处的位置以及前进的方向。

涨薪逼宫并非管理方面的难题，而是管理给出的警钟，它向每一位HR从业者发出提醒，粗放式的人情化管理时期已然结束，自此开始，要去审视你所在企业的任职资格标准是不是清晰，晋升通道是否顺畅，调薪规则有无透明。

你身处的企业有没有构建起完备的薪酬管理体系，于推进任职资格跟宽带薪酬落实进程里，碰到的最为巨大的阻碍是什么，欢迎在评论区域分享你的实践经历。