传统绩效考核弊端多，如何改善员工绩效评估有妙招？

曾经，每年都会有一次，坐在经理办公室里，听着如评书般的绩效总结，那样的场景，如今正渐渐成为过去式。当下，96%的员工，内心渴望着能有更频繁的反馈，然而，企业却还在沿袭着年度考核的老办法，这种情形，不仅致使了管理资源出现极大的浪费，更使得人才发展，错失了数不清的关键节点。

传统绩效的问题

在年度绩效评估范畴内，其最为凸显的弊端体现于反馈方面，具体表现出相应频率严重匮乏这一状况。于现代而言，商业所处环境变更极为快速且迅猛，员工所需求的反馈并非是年终时一次完成的总结，而是涵盖每月、每周乃至每天等不同时间间隔的即时性指导模式。经过深入研究后发现，一旦反馈周期过度延长以至于过于漫长，员工便难以做到及时地对工作方向进行调整，如此一来，原本看似微不足道的小问题因为得不到及时处理就极易逐渐积累起来，进而演变成颇为棘手的大麻烦。

单纯一方的对话模式致使绩效评估沦为经理独自的独角戏，管理者常常耗费大量时间去罗列员工过去一年所犯的错误，然而却忽视了倾听员工的声音，这种仅仅单向输出的方式，非但不能知晓问题的真正根源所在，反而会使员工生成抵触之情，致使失去沟通原本应有的意义。

对于员工技能发展需求，在评估进程里通常处于遭受普遍忽略的状态。众多经理仅仅是单纯地予以评分，然而却不去探究员工实际所需的究竟是何种培训，或者何种资源方面的支持。当评估仅仅局限于表面的打分行为，却没能深入到能力提升的实质层面之时，如此这般的考核对组织进一步发展而言是毫无价值的。

过度将薪酬与之挂钩，致使绩效评估原本的意图被扭曲了，当员工单单只是聚焦于加薪的幅度时，评估的谈话竟然变成了彼此讨价还价的场所。如此这般的做法，使得管理者丧失了辅导员工得以成长的契机，还让员工丢掉了从错误当中获取学习的动力，每一句都有标点呢。

员工绩效评估的问题

流程繁杂并且欠缺标准化是不少企业的常见毛病，有的部门运用Excel表格，有的部门依赖口头沟通，评估标准各式各样，这种杂乱不但增添了HR的管理困难程度，更致使跨部门比较以及人才盘点变得毫无头绪。

评估得出的结果常常受近期所产生的效应作用从而丧失客观性，经理极易依据员工在紧挨着的几个月之内的表现来给出评分，却将全年时段里的整个贡献忽视掉，此种偏差致使那些在一开始的年份有着出色表现的员工心生不公之感，并且还对团队的士气造成了不利影响。

改善员工绩效评估的7种方法

第一步是提升经理和下属之间的沟通频次，企业要规定管理者每月起码开展一回一对一沟通，运用专业的绩效管理工具记录反馈情况，高频沟通不但能够及时更正问题，还能够使员工体会到被看重。

设定季度绩效目标，可使工作方向变得更为清晰。同年度目标相较，季度目标更易于进行调整以及追踪。特别是针对年轻员工而言，短周期的目标达成能够带来持续不断的成就感，并且也方便管理者及时予以肯定。

把评估谈话予以转换为辅导机会，而并非只是单纯的检查，经理得提前筹备具体的改进建议，依照员工实际情形来提供培训资源，这样的转变能够使员工由被动接受转变成主动去寻求成长。

进行员工自我评估这一行为能够激发主人翁意识，促使员工首先对自身的表现给予反思，从中找寻到亮点以及存在的改进空间，而管理者肩负的任务并非是对他们的判断予以否定，而是助力其更为全面地去认识自己。

借助360度评估的方式能够得到更为立体的信息，同事给出的评价经常会展现出管理者无法察觉的细节，像团队协作方面的能力，跨部门沟通所产生的效果之类，这些信息对于全方位评估员工价值有着相当重要的意义。

以专业绩效管理系统取代手工纸质流程，可自动对目标进展予以追踪，能收集多方反馈信息，进而生成评估报告，数字化工具不但提升了效率，还保障了数据的准确性。

围绕目标管理跟绩效考核展开全方位全过程的管理整合，把OKR的设定、日常的反馈、分阶段的评估以及最后的考核进行毫无缝隙的连贯衔接，员工于平台之上能够看见自身的成长轨迹，管理者同样可以随时把控团队的动态情况句号。

考虑一个更好的员工绩效管理的方法

要是传统评估模式致使企业觉得力不从心，那转向持续绩效管理恰是时候，专业的解决办法能把HR从轻繁琐碎的事务里解放出来，使其专注于更具价值的人才发展战略。

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