A股上市公司高管薪酬：股权激励成重要组成部分，股票期权受青睐

近年来，A股上市公司的公告透露出一个信号，这个信号很明确：用股权激励来提高高管收入，已从个别公司的尝试，演变成一种普遍的制度安排。在2010年之后，这一变化尤为显著，对于企业HR来讲，这不仅是薪酬设计的技术问题，更是关乎人才战略的核心议题。

激励计划井喷式增长

如下这般，数据乃是最能够将趋势清晰展现与说明的事物。一直到2011年6月30日这个时间节点，A股市场总共披露了数量为229个的股权激励计划，其中在2010年之后披露的那些计划数量达到了160个之多，这160个占到了总数的70%。这就意味着，在仅仅为一年半的短暂时间跨度里，上市公司所推出的激励方案数量比去近些年的总和还要超出许多。

在这一百六十个新计划当中，有八十七个已然完成了股权授予，有七十二个通过了董事会审批，另外还有一个已获得股东大会通过。对于从事人力资源工作的人员来讲，这些数字背后所反映的是企业治理理念的深刻转变，股权激励正迅速地从“可选动作”转变成为“标准配置”。

股票期权成主流选择

在激励工具的挑选方面，大概70%的企业选用了股票期权，选用限制性股票的不到30%，并且股票增值权所占比例不足3%。这样的偏好背后存在着清晰的商业逻辑：对于处于成长阶段的A股企业来讲，期权更能够展现未来的价值预期。

方晔，这位韬睿惠悦中国区高管薪酬咨询业务总经理表示，A股上市企业大多有着良好成长性，因为国内高管人才短缺，所以企业更倾向采用激励性更强的工具。她还透露，当下约10%的A股企业设有股权激励计划，虽说普及度仍比港股和美股上市的内地公司低，但激励效果已然显现。

人才争夺战中的新利器

股权激励正使人才竞争格局发生改变，在一些行业里，设立了激励计划的国企以及民企，对高管人才所具有的吸引力已然超过了国际性企业在华的分支机构，这一现象值得HR们予以高度关注。

更值得去思考的是，存在一些并非上市的企业。这些企业也已然开始着手考虑以现金的形式打造长期激励计划。这充分表明股权激励的理念正朝着更加广泛的领域去进行渗透。对于HR来讲，这也就意味着在开展薪酬体系涉及之时，务必要把长期激励纳入整个的考量范围之内，不然的话就极有可能在人才竞争当中处于劣势地位。

避免激励变福利的陷阱

对于市场而言，存在着这样一种担忧：那便是倘若高管在IPO之后迅速进行套现，那么长期激励就会失去其原本应有的意义。方晔对此表示，一个在设计方面完备的股权激励计划，从实质上来说是能够起到防患于未然的作用的，而其关键之处在于目标要清晰，力度要适宜，群体要精准无误。

她着重特别指出：股权进行激励的计划并不等同于能一夜之间实现暴富。要是企业单单只是凭借这个来感召吸引人才，尤其是那些打算准备上市的企业，那么在成功上市以后于人才激励以及保留方面将会遭遇面临困境。HR需要清楚认识到，那激励计划的目的并非是去打造制造富豪，而是要构建建立起长期的价值共同创造机制。

解锁期设置的关键作用

方晔专门提到，好多企业于设置股权激励计划之际极少去思索解锁期这个部分。事实上，解锁期的设定跟高管人才的留置时长直接关联，同时理所应当搭配相应的激励程度。

有效的激励与约束平衡，能够借助合理的解锁期设计来得到达致，HR于设计方案的具体作业进程里，依照企业所处的发展阶段特性、行业自身所具备的特点以及人才内心所呈现的诉求状况，去明确适配得当的锁定期以及给出解锁条件，这并非单纯只是技术参数层面的抉择行为，更是针对人才心理预期予以精准拿捏的一种作为。

薪酬与业绩的深度绑定

从已经披露出来的股权激励方案之上能够看出来，越来越多的在A股上市的企业开始对高管薪酬和企业业绩之间的相关性予以关注，有数据表明，企业盈利能力越高的情况下，其高管薪酬水平也就相对而言越高。

与此同时，高管薪酬结构正处于悄然发生变化的状态。涉及所有持有股份的CEO当中，情况是年度现金薪酬跟持股比例基本上呈现出反向相关的态势，也就是说持股比例越高的话，那么现金薪酬相对而言就越低。这样的一种趋势对HR起到了提醒的作用，在进行薪酬体系设计这个行为的时候，是需要去考量现金与股权之间的平衡状况的，要使得薪酬结构能确实地服务于企业战略。

看过这篇文章之后，身为HR的你，是不是已然着手重新审视自身公司的长期激励机制了呢？欢迎于评论区去分享你在设计或者实施股权激励期间的经验以及困惑，点赞作分享从而让更多同行加入到讨论当中。