绩效管理实施方法：结合目标设定与反馈支持，激发员工斗志

绩效管理里的核心矛盾，常常在于“管”跟“理”的失衡状态，管理者一方面要借由目标去激发员工的斗志，另一方面又得防止目标变成冷冰冰的数字游戏，真正有效果的绩效管理，实际上是一场围绕“设定目标”以及“提供支持”的双向奔赴。

目标设定需穿透组织逻辑

对于设定绩效目标而言，第一步是要保证其能够被检视，众多企业的目标出现失败情况时，原因在于当员工完成任务后，却没办法回答“我怎样才能够知道已然成功了”这样一个问题，目标应当如同地图上的坐标点那般，清晰并且是可以进行衡量的。

并且更为关键的是，所设定的目标得和那已然存在的组织战略形成强大的关联关系。当HR在针对业务部门展开辅导工作之际，进而需要去协助他们实施拆解解析：在当前这个季度之中，那些关键的任务，确切地说来究竟是要将团队引领朝着哪一个方向前行呢？员工唯有切实明晰自身所处的工位同公司大楼的承重之间所具备的那种关系，如此开展工作之时才会拥有内在的驱动力量。

倒推思维破解目标空泛

好些团队于年初拟订目标之后，头五个月皆处在睡眠状态，一直到截止期限前才匆忙应对，若要处理此问题，能够引入“反向推导思路”予以目标剖析。

那被称作倒推思维的，是朝着最终交付日之后，反方向去进行推演的思维方式。要是新系统在12月31日这个时间点必须上线，那么在11月的时候，就得去完成测试这一环节。而到了10月，就必须得结束研发工作。并且，在本周就一定要确定好技术方案。这样的一种拆解的方式，会把长远而持久之目标，转变成每一周甚至每一天的行动清单，让那种紧迫的感觉，从始至终都贯穿其中。

每日教练是目标的落地保障

目标设定完成之后，管理者不可以进入那种“等待验收”的模式。更为有效的一种做法是去扮演教练这样的角色，在平常的工作当中给予即时的支持。当员工在执行的过程中出现偏离轨道的情况，很及时地去进行纠正远比在后期进行算账要有价值得多。

这种支持得构建起固定的反馈习惯才行。如同在周复盘会议里，管理者并非去质问为何没完成，却是询问遇到了哪样的障碍，以及需要自身协调哪些资源。这般解决问题样式的对话，能够将上下级关系由对立转变为同盟状态。

及时反馈要避开主观陷阱

在进行反馈供给之时，最为忌讳的便是携带着主观方面的判断以及指责的情绪。当身为管理者的人表述出“你态度不端正”这样的话语之际，对话通常就会陷入到一种僵持的局面当中。而正确的做法乃是陈述实际发生的情形：“这个数据出现了三次的差值，我们着手去查看一下是流程方面存在问题还是信息同步方面存在问题。”。

管理者一定要秉持这样一个前提，即员工在具备充分信息以及资源的情形下，主观意识里都想着把事情给做好。基于所述这个前提，反馈就不再属于追责范畴，而是成为一次共同去研究的课题呀。这种不存在敌意的反馈，员工的接受程度会大幅度得到提升呢。

发展反馈需获取对话许可

有另外一种特别的反馈形式，那就是针对员工行为、人员态度或者长期具备的潜力的发展反馈。这类话题是比较敏感的 ，由于它有可能触及对方的行为习惯或者认知模式。要是贸然开口 ，很容易让对方产生防御心理。

具有成效的做法是先去征求他人的同意，举例来说，可以像这样进行开场，“针对你在跨部门协作期间的表现，我留意到了一些状况，倘若你乐意去听一听，那么我们能够探讨一下怎样让你更加轻松地促使项目推进。”唯有获取到许可，这种类型的深度反馈才能够从“说教”转变为“探讨”。

资源供给贯穿绩效全过程

绩效管理不能仅仅只瞅着员工“产出的是什么”，而更应当着重去留意他们“需要的是什么”。对于管理者而言，必须持续不断地给予资源方面的支持，这之中涵盖了信息获取的权限、经济预算的支撑或者是跨部门之间的协调工作。一旦员工察觉到目标的背后有着稳固可靠的支持力量，那么他们内心的斗志才能够持续不间断地熊熊燃烧。

大量经验丰富的管理者，也会步入误区，觉得放权便是放手不再管。事实上，真正的支持是于关键节点给出清晰指导 ，在员工陷入盲区之际递上一张地图。这般支持力度，常常决定了团队能够行进多快 ，更能够行进多远。

就你所认为的管理实践而言，当目标设定跟支持反馈相互脱离的时候，团队最容易出现怎样的负面状态呢？欢迎于评论区分享你的观察，同样渴望你点赞转发，使得更多管理者一块儿探讨这个话题。