管理岗位薪酬体系设计 怎么定薪才能留人又公平

当下，诸多企业于管理岗位薪酬体系设计方面遭遇核心困境，其一，价值评估欠缺量化标准，致使内部公平性丧失，其二，薪酬水平跟市场脱钩，使得关键人才流失，这些问题径直削弱了组织效能以及人才竞争力，HR急需筹建一套兼具内部公平性与外部竞争力的管理岗位薪酬方案。

基于岗位价值评估，夯实内部公平根基

废除仅仅依照行政级别来确定薪资的传统方式，引入国际通用的要素计点法，从决策的权限方面、管理所涉及的幅度方面、任职所需要的资格方面、工作的复杂难度等多个维度，针对每一个管理岗位开展量化评分，凭借严谨的岗位说明书参与跨部门交叉评估，从而形成清晰的岗位价值顺序，这可作为薪酬体系内部一致性的根基，能切实消除因主观判断所引发的薪酬方面的不满情绪。

锚定市场分位数据，确保外部竞争能力

管理人才薪酬水平，得要经得起市场的检验才行。HR需要定期去采购权威的薪酬调研报告，针对不一样层级的管理岗，像基层、中层、高层，设定有差异的薪酬分位策略。比如说，对于核心高管采用75分位来锁定顶尖人才，对于中层管理者采用50分位来确保成本效益。把岗位价值跟市场数据结合起来，形成既具竞争力又有合理性的薪级薪档表。

联动绩效与中长期激励，驱动业务结果

管理岗的薪酬可不是简简单单的固定，它是能够撬动业绩的一种杠杆。建议去推行一种“宽幅薪酬”的模式，要把薪酬包分成固定薪资以及浮动绩效这两部分。对于中高层管理岗来说，要加大浮动所占的比例，并且还要引入任期制激励、超额利润分享或者虚拟股权等这些中长期的工具。这样做能够把管理者的利益和公司的战略目标紧密地捆绑在一起，从而引导管理者去关注持续增长而不是短期利益。