股权设计留不住人？HR必看的机制优化三要点

问题聚焦：核心人才流失与激励失效

不少企业正遭遇着股权激励“发下去如同根本没发”这般相当棘手的为难境地，具体呈现出这样的状况，高管在进行套现操作之后就消极对待工作，而核心员工却感觉股权仿若距离遥远，很难够得着。HR务必要清楚一点，要是机制设计不能够跟企业所处阶段以及岗位价值相适配，那么股权不但没法发挥积极功效，反倒会变成管理进程里的沉重包袱。

要点一：抛弃传统那种“一次就决定终身”的模式，采用动态分配的机制。这个机制的目的在于冲破固定模式的限制，按照不同阶段的需要和变化，灵活又适时地在资源、任务等方面做出分配，从而保证各个环节一直都能维持最佳的适配情形，全面发挥其功效，达成更加高效、合理的运行。

要点一：进行动态分配，拒绝那种“一次定终身”的模式，这种模式所强调的，是一种有着持续调整、不断优化特点的理念。它并非依赖初始阶段的一次性决策去决定整个过程的走向，而是在发展进程当中，依据实时反馈以及新出现的情况，及时作出适应性的分配调整，进而更优地应对各种复杂多变的情形，以此保障整体的稳定与发展。

按照入职来确定股份这种做法容易致使员工出现“躺平”的状况。鉴于这种情况，建议引入年度绩效系数、司龄权重、战略贡献值等变量，凭借此去设计成一种可以增加也可以减少的浮动机制。比如说，每一年根据考核结果对期权池分配比例作出调整，进而使得那些努力拼搏奋斗的员工能够持续从其中获得益处。

要点二：明确退出通道，规避法律纠纷

在离职场景下，股权回购价得提前作明确约定，退休场景如此，违规等特定场景同样如此。建议采用“净资产折扣法”，清晰写入相关协议，采用“最近融资价折价法”，也清晰写入相关协议。相关数据显示，股权纠纷中高达70%源于退出条款不清晰明确。所以，HR每两年要对退出机制进行一次复核工作。