社区卫生院绩效考核方案：三大核心设计要点

问题与目标

社区卫生院绩效考核常常会陷入这样的困境，那就是指标显得笼统，激励也失去效用。HR就需要去构建一种评估体系，这种评估体系是可以进行量化的，也是能够追踪的。其目标在于实现提升服务效率与质量这件事，达成薪酬与贡献对等这个结果。

分层指标设定

岗位被细致化为临床、公卫、行政这三类，临床的岗位着重关注诊疗量、还关注满意度 ,公卫的岗位聚焦于建档率，也聚焦随访完成的程度 , 行政的岗位考核看流程规范以及相关应急响应的速度。而且，每项指标精准匹配所指具体有权重以及数据来源。

动态权重调整

整体绩效里基础绩效所占比例是60%，基础绩效涵盖工作数量和工作质量这两方面。激励绩效占比40%，激励绩效与季度重点任务相连挂，像慢病管理达标率等。还引入系数调节机制，当难度系数处在1.2至1.5之间时，如果投诉率超过5%，那么系数会降到0.8。

数据化反馈机制

对于接诊量、处方合格率、诊断准确率、治疗有效率、满意度、复诊率以及药品不良反应发生率这7项核心数据，每月会从HIS系统中精准抓取。每个季度会开展一次360度评分，其中同事评价与评价各占20%，而其余60%要综合考量工作成果、团队协作等多方面因素。评分结果要在次月5日前进行公示，并且会关联绩效奖金发放，借此激励员工提升工作质量与效率。

是不是您所在单位的考核指标，由于数据缺失的缘故，而出现流于形式的情况呢？欢迎留言，旨在能够探讨落地的细节。