绩效面谈：从形式主义到绩效驱动的关键一步

1. 校准目标，消除认知分歧

绩效面谈有着极其关键重要不容小觑的作用，它最为首要突出重要的作用就是要对准一致管理者和员工对于绩效标准所秉持的理解。相关的研究清楚明晰明白无误地显示表明，大概大约40%的绩效争议都是源起于目标定义这个方面存有存在不一致的情形状况的。通过借助凭借绩效面谈一个一个逐个逐一对指标展开进行回顾，管理者和员工双方就能够精确准确精准地确认实际结果与预期之间所存有的差距不一样之处，从而进而能够有效地避免防止在年终评分的时候出现那种没有任何预兆毫无先兆的“突然否定”这种现象情形。

2. 诊断短板，形成改进动作

面谈可不是评判的终止点，它更是能力能够得以提升的起始点。HR得引导管理者着重去关注具体行为案例，就好比存在这样一种情境时，某销售只因客户跟进频次不足够，最终致使丢单。

于面谈进程里头，得明明白白地指出此销售所存在的这一短处，而且还得约定每周开展两次陪同拜访的辅导规划，借此将问题实实在在地转变为能够予以追踪的行动条目。

3. 激发承诺，降低离职风险

当员工深深觉得自身被倾听，并且得到认可时，他们心里对于组织的心理承诺会明显呈现出增强的状况。比如，一次有效的面谈能使员工留任意愿提高30%。在这里，建议在面谈结尾时，安排员工陈述下阶段的承诺，而管理者只作出支持性回应就行。您所在企业是否碰到过面谈只是“走过场”这种困扰呢？要是有，欢迎分享解决这一难题的有效办法。