销售绩效怎么定？附员工绩效考核excel表模板

刚年初定目标之际所怀揣的激情，通常在历经三个月之后便全然消逝不见，这可不是因为销售人员不愿意去努力，而是绩效机制实在过分玄乎难以捉摸。一旦销售人员算不清楚回报究竟如何，拿不到本应得到的奖金，规则还老是变来变去，那么其心态自然而然就会朝着“干多干少都是一个样”这种消极状态转变。真正能够激发出狼性的绩效机制，必定得让销售人员能够看到希望，算得明白账目，拼搏起来有着明确的方向。

定绩效先定逻辑目标要算得出出处

众多HR以及管理者，在制订销售目标之际，惯常凭借感觉。举例而言，倘若公司规划业绩实现翻倍，便直接把销售目标同样定为翻倍。此种行径缺乏数据方面的支撑以及合乎逻辑的推演。执行层看到不切实际的数字，其心态极易崩塌。而要使得绩效具备执行力，首要步骤便是令每一个目标都拥有明晰的计算逻辑。

采用从公司整体目标出发向下进行倒推的方式，这属于科学的方法，不要直接去拍数字，而是先对经营盘子以及资源能力展开分析。比如说，总目标是1000万这种情况，要把它拆解到各个区域、各个团队，然后再结合各个区域的人数以及客户量来实施合理分配。如此这般，每个销售人员的指标都具备明确的出处，而不再是拍脑袋所做的决定。

于此同时，目标的设定需要去考量团队所实际具备的资源以及能力的天花板。假定团队人数为10人，每人每个月平均拥有线索50条，转化率为10%，客单价是2万，那么理论上每个月的产值便是100万。要是把目标设定为150万，那就必然得配套增添线索量或者提升转化率的具体相关动作。采用保底目标加上挑战目标这样的双层结构，既能够保障基本盘，又能让强者拥有冲刺的空间。

提成结构要简单透明才能刺激行动

不少公司将提成制度构筑得太过繁杂，像是“先以毛利减去管理成本，接着乘以绩效系数，随后再乘区域权重”这般，销售瞅见后直接就摒弃思考了。提到提成制度，其核心原则仅仅存在一条：卖得多就能拿得多，超额部分会翻倍，要是延迟了就会归零的。制度越是简洁明白，就越能够激发出销售的行动力的。

三档提成法是一种经过验证的有效方式，比如说，若完成目标的比例在80%以下，那么就按照某个比例提成；要是该比例处于80%到100%之间，便会按照更高的比例进行提成；而一旦超额完成目标，提成则会翻倍计算。提成高低所具有的重要性固然不容小觑，然而更为关键的是规则具备透明性。只有当销售能够清晰地计算出自身的回报，才会萌生出持续冲刺的动力。

单纯依据业绩额来进行提成计算这样的做法是不行的，还需要在其中兼顾过程质量以及回款健康度才行。仅仅只是单纯去看销售额的话，极容易逼生出虚假合同或者出现忽视回款质量的行为导致问题产生。在此建议采用把结果与过程相结合的组合指标，比如说业绩额在其中所占比例为70%，而回款率以及客户满意度在其中所占比例为30%。通过这样的方式，既能够起到激励去冲击业绩的作用，又能够对销售行为规范起到约束的效果。

有一件事也相当关键，那就是提成发放周期，不少公司，提成发放的频率是一季度一次，甚至有的半年才发一回，如此一来，那些销售干得速度快，可却老是一直都见不着奖金。销售这个职业，它是特别需要即时反馈的，提成发放被拖延的时间越长久，激励所产生的效果减弱得就越发厉害。所以，在此建议，提成发放可以按照月来进行，或者按照周来进行，以此保持激励所具有的持续性以及力度。

非金钱激励往往比钱更有长期效用

用以激发销售工作积极性的方式并不仅限于单单依靠金钱，众多销售选择离职的切实缘由并非是薪资水平较低，而是在于缺少那种能够体现自身价值的存在感以及来自他人的认可。对于一个具备强大战斗力的销售团队而言，除了要有合理的奖金发放制度之外，还离不开荣誉机制、他人认可还有明确清晰的目标导向指引。在实际情况中，并非金钱方面的激励措施对于维系团队稳定性而言，往往发挥着更为关键重要的作用。

公示机制得达成透明状态，每月都要公开销售排行榜，清晰地展现出每个人的完成率以及业绩排名情况。透明的数字存在两个好处：能让优秀的人获取应有的认可，能让落后的人瞧见差距进而产生追赶的动力。需要留意的是，榜单不应该制造敌意，可做成分层榜，像是新人榜、突破榜、回款榜，分维度去表扬具备不同优势的销售。

该及时认可，别等月底才去总结。销售经理每日能借由晨会或者即时工具那般的方式，针对前一日表现突出的那位销售予以口头表扬。一句及时的夸奖相较于月底的总结来讲显得更富温暖的感觉。管理所具备的温度常常在这些细小的行为里得以体现，千万别小瞧及时认可所拥有的能量，它比喊口号要有效好多。

避免团队陷入过度内部激烈竞争状态同样是属于非金钱激励范畴的关键重要课题。众多团队最终演变成内部消耗极为严重的状况，资深销售人员掌控把持着资源，新入职人员难以生存下去。真正意义上的具有竞争力的积极进取精神是大家共同朝着前方迈进，而绝非是相互之间进行恶意攻击。提议推行分层分级管理模式，依据业绩表现或者在公司的工作年限划分成不同的层级梯队，在每一个层级设置设立独立的鼓励刺激措施以及资源分配规则条例，使得每一个人都拥有能够取得胜利成功的空间。

数字化绩效让激励自动化不再扯皮

即便制度设计堪称精妙绝伦，然而其落地执行依旧是需要系统予以支撑的。众多公司依靠Excel进行手动计算绩效，最终却导致口径无法保持统一，数据呈现出混乱不堪的状态，人与人之间因为计算问题扯皮持续不断。若想要绩效达成既公平又高效的效果，就必定要借助数字化一类的工具，像CRM或者销售管理系统这类，达成三件关键事项的自动化。

第一是目标拆解呈现自动化态势，系统具备将公司总目标自行分解至个人，再分解至月份，接着扩展至周的能力，并且能够实时对完成率予以计算，每位销售人员登录该系统便能够瞧见自身的进度条，清晰明了当下所处的位置以及剩余的任务量这般透明化的进度管理，能够切实有效地削减管理者的沟通成本。

其次是过程数据会自动采集。跟进的次数这类过程指标，还有客户状态、商机阶段、报价数量等，均由系统自动进行记录。如此一来，既能防止人工汇报时数据出现造假情况，还能够大幅度节省经理用于审核的时间。真实的过程数据乃是绩效公平评估所依赖的基础，自动化采集保证了数据具备一致性以及可信度。

第三是提成报表会自动生成，系统依据预设的提成公式，实时去计算，然后显示出每位销售的提成预估额，销售随时随地都能看到“自己当下已然创造了多少价值”，这种即时就能看到的回报预期，相较于任何口号而言都格外富有激励效果，在实际运用当中，数字化绩效系统能够明显提升团队的战斗力以及公平感。

让机制有温度让团队有方向

归根结底，绩效机制并非是被用作去压制人的那种工具，而是充当协助团队发展 aDvancement的这般手段。一个优良的绩 效机制，能够使销售清晰地晓得三件事情哒：自身究竟要达成怎样的程度才算是符合标准、再额外付出一分努力能够多获取多少回报、哪些行为是会被予以激励刺激和认可准许的。这三件事情一旦明确清晰了，销售自然而然就会拥有方向的感觉儿。

许多管理者错误认为狼性是借助压力逼迫而生的，事实上，真正的狼性乃是由清晰的目标、透明的规则以及即时的回报所激发出来的；当销售清楚知晓多跑一单能够获取多少提成、超额达成能实现几倍奖励之时，那种被点燃的状态，岂是依靠任何会议与口号所能呼喊出来的呀。

落到绩效激励最终那至关重要的一段路程，关键在于要使得冷冰冰的制度能裹涵着温情。身为管理者得定时跟销售人员交流绩效反馈情况，去知晓他们面临的难题以及所需所求，适时对不合理的规定予以调整。唯有机制不断地优化，才能够契合团队以及市场的动态变迁状况，切实发挥出激励效能。

对HR以及管理者而言，设计绩效机制之际，要一直铭记一项原则，即让销售能够瞧见希望，能够算清楚回报，能够拼搏具有确定方向。这三个方面缺少其中任何一个都不行，它们共同构成了销售团队持续具备战斗力的核心根本。一旦机制达成这三点，团队自然而然就会产生持续朝着前方奔跑的内在推动力量。

于您所在的公司而言，在销售绩效机制的设计这个方面，碰到过哪些具体的问题呢，比如说那些算不清楚的情况，拿得不到手的状况，以及说变就变的情形？欢迎于评论区分享您的经验以及解决方案。