基金公司薪酬向一线倾斜，基层员工要涨薪了

基金行业薪酬改革有新政发布，清晰表明薪酬分配要朝着一线员工、基层员工倾斜，并且严格控制高管涨薪的幅度，此次改革关联着3万多名基金从业者的切身利益，也是企业HR必定得面对的薪酬体系调整新课题。

薪酬分配向基层倾斜成为硬要求

此次《指引》明确提出来了，基金公司应当去优化薪酬分配结构，对过大且不合理的薪酬差距予以管控。具体的措施涵盖加大向一线员工以及基层员工的倾斜力度，与此同时规定中高级管理人员的涨薪幅度不可以高于公司人均薪酬增幅。这一条款在2022版指引当中并未出现，是属于本次新增的硬性要求。

对于HR部门来讲，这表明要再度审视现有的薪酬等级以及晋升通道。以往行业里普遍存在的那种高管薪酬增速远远超过普通员工的状况将被有力遏制。企业务必在2026年之内达成相关制度调整，保证薪酬增长逻辑契合监管导向。

基金行业员工规模保持稳定增长

按照WinD数据所做的统计，截止发稿之时，总共150家基金公司，它们合计有着33670名员工。跟2025年末的33585人相比较，一整年净增加的人数仅仅只有85人。从绝对数量这个角度来看，易方达基金凭借1473人处于行业首位，华夏基金有1342人紧跟在后面，南方基金以1115人排在第三位。

从人员变动结构着手进行剖析，招商基金在今年的时候，员工数量出现了增加的情况，具体是增加了72人，原本的718人增长到了790人，其增员数量在相关统计里排名处于首位，处在第一位。南方基金增加了70人，工银瑞信基金增加了46人，它们分别在增员数量方面位列于第二以及第三的名次。这些所呈现出来的数据表明，头部基金公司目前仍然处于扩张的阶段时期，对于各类具备专业素养的人才始终保持着一种旺盛的需求态势。

部分公司面临人员缩减压力

并不是所有的基金公司都在进行人员扩充。嘉实基金的员工数量从980人下降到了850人，在一整年里减少了130人，其减员比例达到了13.27%。中邮基金有59人被裁减，其人员数量从264人降低到205人，减员比例高达22.35%。创金合信基金减少了48人，浙商基金减少了27人，它们的减员比例分别是10.74%和19.42%。

这些存在减员情况的案例，是值得人力资源从业者予以关注的。在薪酬进行改革的这样一种背景之下，企业产生人员优化的状况，有可能是出自于多种不同的缘由的：像是业务结构方面做出了调整，又或者是存在成本控制方面的压力，再或者是主动进行缩编以提升效率。但是不管是出于哪一种原因，企业在开展减员相关工作的过程当中，都是需要按照规定进行操作的，要妥善处理好离职补偿以及劳动关系终止这些相关事宜。

中小公司人员增长呈现高弹性

对比员工人数增长率，先锋基金，原本有32人，现在增加到44人，增长率为37.5%。东财基金，起初是71人，如今增至90人，增长幅度为26.76%。汇泉基金，从42人增长至50人，增长比例为19%。这些较高的增长率主要是在中小型基金公司出现，因为基数较低所以增速较为明显。

对HR来讲，处于高增长阶段的企业，会碰到招聘效率方面的挑战，要面临入职培训的挑战，以及文化融合等诸多挑战。如何能在短时间之内，迅速扩充团队，并且同时确保人员质量，以及保持企业文化一致性，这是必须要提前进行规划的问题。薪酬新规也给这一类企业在定薪策略方面，提供了新的参考框架。

薪酬改革对HR提出三项实操要求

第一项薪酬结构要重新进行设计，HR得梳理现行的薪酬体系，把高管跟基层员工之间不合理的差距识别出来，还要制定分阶段的调整方案。第二项要求是建立涨幅监控的机制，要确保中高级管理人员年度涨薪幅度不超过公司人均薪酬增幅，这需要财务和人力数据高度协同。

第三项所作要求乃是要将内部沟通以及解释工作给做好，薪酬调整是涉及到每一位员工的切身利益的，特别是高管团队或许会对涨薪受到限制这点生出不满之情，HR是需要准备好清晰的制度说明以及沟通话术，去解释政策背景以及公司调整逻辑，以此来避免引发内部矛盾。

合规调整窗口期有限需抓紧行动

《指引》当下依旧处在征求意见的阶段，不过正式文件预估会在二零二六年上半年予以发布。一旦正式生效，基金公司就得在规定的时间之内完成制度的修订以及备案。HR应当提前进行介入，组织薪酬委员会或者有关部门开展差距分析，去制定过渡方案。

窗口期存在着限定范围，在此建议身为HR负责人的相关人员能够自主性地与监管部门以及行业协会持续性地保持沟通交流，以此去知晓细则执行的标准情况。与此同时也要参照同业所采用的做法，防止因为理解上出现偏差而造成合规方面的风险。薪酬所进行的改革实际上不仅仅是成本方面的调整，更是对于优化人才激励结构以及提升基层员工归属感而言的一个具有重要意义的契机。

当下，针对贵公司的薪酬体系而言，存在这样一个情况，即当前高管所获取的薪酬与基层员工所获得的薪酬之间的差距，是不是已经超出了监管指引所规定的合理范畴呢？