部门薪酬调整方案：三步实现公平与激励

明确调整目标与原则

薪酬调整，首先得解决内部公平性这个关键问题 ，还要解决外部竞争力这个问题。HR 要全面盘点部门岗位价值 ，还要全面盘点市场分位值 ，基于此设定总预算上限 ，建议此上限占部门薪酬总额的 5% - 8%。同时 ，要确立按贡献分配的原则 ，还要确立向核心岗位倾斜的原则 ，借此避免出现平均主义的情形。

于薪酬调整进程里，HR需深入并细致地开展部门岗位价值的盘点事宜，全方位考量各个岗位的职责范畴、工作难度程度、所需技能类别等诸多方面要素，精确判定其价值所处之地。对于市场分位值的剖析同样不可轻视，得及时知晓同行业类似岗位的薪酬水准状况，保障本部门薪酬具备充足的竞争力。依据设定的总预算上限，并依照既定原则予以推进薪酬调整，进而达成薪酬体系的科学以及合理之又能得以优化。

构建数据驱动评估模型

综合绩效系数，是依据近半年考核均分来确定的，司龄阶梯则是每满2年就会加分，还有稀缺技能认证，像PMP持证这种情况下会有5%的上浮。就拿某销售团队来说，调整之后，高绩效者涨幅达到了15%，而低绩效者停滞调整，人效提升了22%。

设计阶梯式执行流程

颁布调薪矩阵，也就是绩效与分位值的对照表格，安排管理者进行一对一是当面签署确认函。设定3天的申诉期限，交由薪酬委员会去复核存在异常的案例。同时更新下一季度的浮动奖金基数，从而形成持续起牵引作用的机制。

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