股权激励是啥？公司给员工的特殊红包

年末时分，股权激励公告密集刊出，仅今年11月，便有24家公司推出预案。对HR来讲，这不仅是高管薪酬设计的风向标，更关乎核心人才去留以及企业长期治理。股权激励究竟是激励良方还是变相福利，得从数据和案例里找寻答案。

年底集中发布 数量与类型双增

WinD数据表明，进入11月之后，有24家上市公司公布了股权激励预案，仅仅今日就有6家公司披露了涉及相关内容的公告。其中兴森科技、用友软件、双林股份属于首次发布，水晶光电、探路者以及桑德环境发布的是修正公告。这样一种在年底集中发布的节奏，体现出上市公司期望借助激励方案锁定年度业绩，并且为来年经营目标绑定核心团队。

站在企业类型的视角来看，中小板以及创业板的公司乃是主力。今年5月的时候，探路者变成了首批创业板推股权激励那个样的公司，随后合康变频等接着跟进进去，直至如今已经有17家这个创业板的公司发布了激励方案。这些公司大多是民营企业，上市的时间比较短，对于核心技术以及管理的依赖度很强，所以更趋向于用股权去换取人才稳定性。

双林股份案例 低行权价与高浮盈

双林股份于今年 8 月上市，今日所发布的方案表明，公司打算定向发行 218 万股限制性股票，其占总股本的 2.33%。首次授予数量为 198 万股，行权价依据基准日前 20 日均价的 50%来确定，为 20 元/股，然而停牌前股价已然达到 41.7 元/股。这样的定价方式意味着，只要达成业绩条件，激励对象便能够获得超过一倍的理论浮盈。

此次激励对象有31人，其中涵盖3名处于高管层级的人员，还有10位来自属于分公司或者子公司总经理职务的人员，另外包含9名身为核心技术人员的个体以及9名作为中层管理人员的个体。核心技术人员与中层管理人员构成了最大受益群体，这种状况呈现出公司期望能够稳固执行层面所具备的专业力量的意图。当HR于设计类似方案之际，应当着重评估授予对象所做出的贡献以及离职所带来的风险，以此防止低价股权转变成为仅仅只是单纯的福利。

探路者案例 暴跌窗口推出激励

5月25日，股市大幅下跌之际，探路者推出激励计划，那时其股价在30个交易日内已下跌了15%。低股价窗口可锁定更低的授予或行权价格，进而提高激励的账面收益吸引力。这种在股价回调时推出方案的择时策略，已成为不少上市公司的通行做法。

人力资源管理者而言，何时开启激励规划与公司股价起伏紧密关联，若公司股价处在阶段性低位，推行激励方案能够削减激励对象的出资成本，还更易于经由股东大会，然而与此同时要设定合理的业绩界限，防止因行权价太低致使激励对象缺失持续奋进的动力。

行权条件宽松 部分公司激励变红包

桑德环境今日公布了修正方案，其显示行权价是22.15元，行权条件是以2009年净利润作为基数，它要求2010至2013年净利润增长率分别不能低于25%、60%、120%、200%。然而该公司2006至2009年实际净利润增长率分别为82.1%、34.2%和36.6%，这些均显著高于各行权年的增长率要求。像这种历史增长率远远高于考核指标的情形，致使激励条件成为了名存实亡的摆设。

探路者存在类似现象，其要求2011年至2013年相对2009年净利润增长率分别不低于30%、70%、120%，可其2007年至2009年增长率分别为248.19%、132.36%、72.92%。神州泰岳也存在类似情况，要求2010年至2013年相对2009年增长率不低于20%、25%、50%、80%，并且过去三年增长率远高于复合增速。这种低门槛设计，更像是在发放年终红包。

激励对象定位 核心技术与中层受益

核心业务以及技术人员，普遍被当成创业板公司激励方案的主要对象。双林股份所授予的人员有31人，其中核心技术人员和中层管理人员共计18人，其占比超出了一半。企业技术迭代以及日常运营的中坚力量便是这些人员，一旦出现流失，将会对项目进度以及生产质量造成直接影响。所以，股权激励从本质来说是一种人才保留工具。

分析人士觉得，那些核心技术人员以及中层管理者，正变成创业板造富潮流里的第二批获利者。跟早期高管拿到原始股有差异，如今的激励更往执行层深入。HR在拟订激励规划时，得依据岗位价值、替代难度还有业绩贡献来分配额度，使真正无法被替代的人才得到足够力度的绑定。

金手铐还是红包 取决于机制设计

在薪酬激励的构想里，最理想的情形应属达成公司业绩提升以及激励对象报酬增加的双赢局面。然而，一旦行权的标准条件低于公司自然增长的速率，激励对象无需付出额外的努力便能获取利益，那么对应的方案便会丧失其应有的约束效能，进而演变为单纯的福利给予行为。桑德环境以及探路者的实际案例清晰表明，那些较为宽松的行权条件难以归为具有明显约束性的激励手段。

HR于设计或者评估股权激励之际，得要认真核查历史增长率跟考核指标之间的差距，与此同时还要斟酌行业平均增速以及公司战略目标。切实有效的激励，应当是让核心团队经由超额付出努力方可达成行权条件，借此推动公司达成非比寻常的增长。不然的话，股权激励只会致使成本增加，然而却不能带来额外价值。

从企业HR的角度而言，于制定或者审批股权激励方案之际，你是会着重去考察历史业绩跟行权指标之间的差距呢，还是会更加留意授予对象的范围以及分配比例呢？欢迎在评论区去分享你的实操经验，又或者点赞转发此文从而让更多的同行能够看到这些数据。