中石油薪酬制度优化：破解激励困局三要点

当下，中石油传统薪酬制度正面临着两大挑战，其一为在市场化竞争情形下，人才吸引力呈现出不足的状况，其二是内部激励与绩效出现了脱节的现象。而HR需要从结构、浮动、长励这三方面去重新构建体系。

宽带薪酬替代窄带职级

最初存在着十几个薪级的情况，进而导致了晋升方面出现拥堵的状况。提出的一项建议是，将其压缩成5-6个股宽带，把带宽浮动的比例提升到100%。这样一来，能够让那些身为技术专家但没有晋升到管理岗位的人也可以获取到较为可观的薪水增加，以此来降低核心人才出现流失的比率。

绩效薪酬占比上调至45%

当前，于公司所拥有的薪酬结构之内，固定薪酬所占的比例大概是70%，这样的情形在某种程度上削减了员工的工作干劲。针对此状况，能够参照国际油企的薪酬模式，去对公司薪酬结构予以调整。把绩效薪酬的比例提高到40%-50%，运用“月度预发+季度考核+年度清算”的方式，并且增添项目超额利润分享机制，从而让员工的收入可以直接和个人以及团队的产出相挂钩。

经历这般调整，可更为高效地激励员工，促使他们更踊跃主动地投身工作，充分施展自身的潜力，为公司缔造更多的价值，与此同时，还能让薪酬体系更趋合理、公平，契合公司长远发展的需求。

长期激励绑定关键岗位

对于勘探领域的骨干人员，实施任期激励策略，同时针对海外领域的骨干人员，也实施任期激励策略，并且针对科研领域的骨干人员，同样实施任期激励策略，另外还实施递延支付策略，而递延支付是分三年来进行兑现的。积极去探索岗位分红机制，还要探索科技成果转化奖励机制，与此同时要精心设计弹性福利包，凭借这些来满足不同人员的差异化需求。您所在企业怎样平衡公平与效率，欢迎留言探讨。