薪酬方案审批参考：高管超额薪酬数据测算方法
不光是HR的日常流程里有薪酬方案审批，它还是一道跟企业成本健康度相关的防火墙。许多企业在董事会通过薪酬方案后就觉得万事大吉，却没注意到超额薪酬正暗暗地侵蚀着利润。依据2022年一项覆盖4600家上市公司的研究数据，超过3.8万条观测值表明，有相当比例的企业存在高管薪酬跟实际业绩不匹配的状况。这类问题常常在审批环节就被种下隐患，直至披露时才彻底暴露出来。
超额薪酬的四大识别指标
于实际审批工作里，HR不可仅瞧金额大小，却需要留意薪酬是否超越合理范畴。学术界常用的识别办法其中之一，乃是把公司前三名高管的实际薪酬减掉经由模型测算出的期望薪酬，差额便是超额部分。此方法源于罗宏等人于2014年在《金融研究》发表的研究成果。另一个指标是算出所有高管的实际平均薪酬与最优薪酬之间的差值，要是差值过大，表明薪酬方案或许存在设计缺陷。
仍然有着另外两种更为精准确切的测算方式，第一种是借助回归模型去计算得出残差值，残差越大意味着超额薪酬水平就越高，此项方法是由吴联生等学者于2010年提出来的。第二种同样也是运用回归模型，把实际薪酬与预期薪酬的差额当作判断依据，程新生等人在2015年的研究里验证了该方法的有效性。HR在审批的时候能够参考这四大指标，而并非凭借感觉来进行判断。
审批环节常见的三个误区
第一个误区呈现为仅仅关注总额而对结构予以忽视，众多HR于审批薪酬方案之际，将关注点聚焦于总金额是不是处于预算范畴之内，然而却遗漏了薪酬与业绩指标的关联紧密程度，要是固定薪酬所占比例过高，哪怕总额并不高，也极有可能形成实际上的超额支付。第二个误区是对行业对标数据进行忽略，不同行业的薪酬水平存在着极大差异，同一套方案在一家传统制造企业以及一家科技公司里，所获致的结论或许会全然相反。
最为容易被忽视的是第三个误区，也就是连续多年小幅超额审批所产生的累积效应。单一年度超出百分之五到百分之十，可能看上去问题不算大，然而要是连续五年都出现相同状况，累积起来的超额部分就会演变成一笔数额巨大的成本。北京一家上市公司在2021年的审计当中发现，过去四年累计超额支付高管薪酬超过1200万元，而公司在同一时期的净利润增长率仅仅为百分之三。
数据如何帮助你做出更准确的判断
靠直觉跟经验去审批薪酬方案已然不够用了，一份有着2003年至2022年数据的分析表明情况如此，样本里包含着30多个关键变量，诸如总资产、资产负债率、资产收益率、托宾Q值、营业收入等都在其中，这些数据能够协助HR判定高管所提的薪酬要求是否合理，有比如说当公司资产收益率连续两年出现下滑的时候，高管薪酬却没有降低反而升高了，这便形成了明显的预警信号。
细致一点来讲，HR能够要求业务部门给出和薪酬方案相配套的业绩预测数据，把过去三年的实际业绩跟薪酬支付情形做对比，算出每一元薪酬所对应的利润贡献，要是这个指标在逐年降低，表明薪酬方案极有可能存在效率方面的问题，某个深圳电子企业在2020年施行这一办法之后，发觉其高管人均薪酬比行业75分位高了22%，然而净资产收益率却比行业中位数要低。
审批流程优化的三个关键动作
首个关键动作乃构建分级审批机制，针对超出行业75分位的薪酬方案，得提交至薪酬委员会予以专项审议，并非由HR部门径直通过。第二个关键动作是引入外部数据比对，采购一份涵盖4600家上市公司的薪酬数据库，于审批每份高管薪酬方案之际，皆能查到同行业、同规模企业的实际支付水平。北京某金融租赁公司自2021年起强制规定所有总监级以上薪酬方案须附带三家对标企业的数据。
事后追溯机制的设置是第三个关键动作，薪酬方案经审批并不意味着流程告终，HR需在每个季度完了后，复盘实际业绩和薪酬支付情形，若连续两个季度实际业绩低于预期目标的80%，就应启动薪酬调整程序，上海一家制造企业于2022年借助这套机制，成功规避了一笔约300万元的潜在超额支付，因第三季度业绩数据表明原定年度目标已无法实现。
从审批到治理的角色升级
薪酬方案审批工作有着超越单一只控制成本的价值，当HR能用数据表明情况，向管理层指明哪些岗位有超额支付风险时，其自身专业影响力便会跟着提高，一份精准的薪酬数据报告，常常比十次口头汇报更能打动决策者，成都某互联网公司在2022年薪酬审计里，HR团队经分析前三名高管薪酬与实际贡献匹配度，成功促使董事会调整了股权激励方案。
这种因角色升级而产生的变化是真实存在的。HR不再是处于被动状态的执行者，而是成为参与到公司治理结构优化里的关键角色。从开始审批一份方案起，到构建一整套以数据为驱动的决策机制，这个过程本身就是HR专业能力的一种体现。数据表明，那些能够定期向董事会提交超额薪酬分析报告的公司，其高管薪酬与业绩的匹配程度平均比行业水平高出18个百分点。
你的审批表上还缺什么
当回到日常工作里头的时候，可以去思考这样一个问题：在于上一回你否决或者建议去调整一份高管薪酬方案之际，所依据的究竟是什么呢？是直觉、是领导的意思，还是真实的数据呢？要是答案是前面两者的话，那么今日的分享大概是一个开端。那些有着超过4600家样本企业数据的公司，在审批每一份方案的时候都能够找到参照系。而缺乏数据支撑的企业，往往只能在披露之后才发现问题，可那个时候钱已然发出去了。
在你接下来要经手处理批阅的那份薪酬方案审批表格当中，是不是其实已经涵盖包含了超出规定额度薪酬的测算得出结果呢？要是到现在还并没有做好的话，那就从此时此刻开始着手，要求相关业务部门在提交呈上方案之时附带加上过去连续三年的薪酬业绩相互对比的数据信息。仅仅只是一个细微的小小改变变动，说不定就极有可能避免防止出现一笔达到数十万甚至可能高达上百万的超出规定额度的支出花费。欢迎乐于期待在评论区域分享你在薪酬审批这个过程当中所遭遇到经历到的实际发生案例，同时还欢迎踊跃积极点赞并且进行转发此篇本文章段落，从而让更多的同行业同行人员能够看到知晓数据在薪酬决策这个过程当中所具备拥有的真正实际价值意义。
