字节跳动调整薪酬：期权加快归属，业绩好拿更多

字节跳动新近的薪酬调整方案，对HR于期权激励方面的操作逻辑产生直接影响，同时也对其在薪酬结构设计上的操作逻辑造成直接影响，把握这些变化，能够助力企业更为精准地匹配人才激励策略！

加快期权归属节奏

改变之后，职员自入职的第二年起始依照季度获取期权归属，不再需等待一整个年份。此项变动适用于自2024年起的新薪酬包里的期权部分，涵盖在职绩效达标的所有员工。归属比例同时也得到优化，第一年的占比从百分之十五提升至百分之二十，后续的三年处于稳定状态。字节跳动内部邮件表明，调薪后增发的期权会全部转变为季度归属，缩短了员工等待的周期。对于HR而言，这意味着在设计长期激励时要更加留意归属频率对留任成效的影响。

季度归属机制使得员工因等待年终归属而产生的离职顾虑得以降低，尤其对于高成长型企业，能够借鉴此种安排，凭借更高频的归属去锁定关键人才，字节跳动于2024年初将该政策予以落地，其目的在于应对行业人才竞争加剧所带来的现实压力，在实操层面，薪酬系统要支持按季度批量处理归属数据，进而减少手工作业所产生的滞后问题。

突出绩效的期权激励

自2025年1月开始，年度激励被划分成全年奖与绩效期权这两部分，其中最高的全年奖是3个月月薪。绩效期权给予高绩效员工，并且替代部分现金激励，以此增强长期绑定的效果。字节跳动于全员邮件里着重指出，绩效突出的员工整体回报会明显高于以往。HR在考核周期结束以前，应当提前规划绩效期权授予名单，防止年底匆忙调整预算。

此机制将传统年终奖那种“一刀切”的普发逻辑予以改变，更注重个人贡献跟公司长期价值的捆绑，对于技术型、项目制团队占比多的企业而言，能够考虑类似做法，来用期权取代部分超额奖金。字节跳动决定在2025年使该部分政策落地，是特意为2024年全年绩效考核留出准备时间。HR要同步对绩效管理系统作出调整，增添期权授予模块以及员工确认流程。

绩效期权双重放大

在计算绩效期权之际，基数由月薪变换成月薪酬总包，此月薪酬总包涵盖月薪以及已有期权价值。与此同时，股数端额外进行大约10%的增发，以此让高绩效员工获取更多份额。字节跳动的这般做法致使同等绩效评级的员工里，薪酬总包更高的员工能够得到更多期权。HR在测算激励成本之时，需要重新去评估薪酬总包中浮动部分的价值占比。

双重放大，直接拉升了高绩效员工的长期收益预期，这对留住核心人才有着明显作用，以2023年11月字节跳动回购价每股160美元来计算，绩效期权带来的增值空间更大，企业若想参考此模式，就需要提前建立薪酬总包的数据口径，以此确保期权计算公开透明，同时财务部门需配合完成额外增发部分的预算审批流程，从而避免影响授予进度。

全额参与回购

员工所获绩效期权，是按月以均匀速度进行归属的，其最长归属期限不会超过2年，在归属之后，员工能够全额参与公司的回购。而字节跳动，每年会安排两次回购，其中最近的一次回购时间是2023年11月，此次回购的价格是每股160美元。这样的情况就意味着，员工最快在获得绩效期权之后的2年内，便能够将全部价值予以兑现。HR在设计期权协议这个行为过程当中，应当明确回购的时间窗口以及价格的确定方式。

全额回购机制大幅度地降低了期权兑现的不确定性，进而增强了员工对于期权的认可度。对于尚未上市的企业来讲，定期回购以及明确价格能够有效地提升激励效果。字节跳动选取按季度归属之后再准予全额回购，以此平衡了公司现金流压力以及员工流动性需求。HR在执行回购时需要协调法务部门，以此确保回购协议契合当地法律法规的要求。

薪酬结构调整

字节跳动把原本年终奖月数超出3的薪酬方案统一弄成3个月，总包保持不变，月薪往上升了。这一部分所做的调整涵盖了原方案里年终奖比较高的员工群体，借用提升固定薪酬占比的方式来削减现金波动风险。HR在梳理类似薪酬结构之际，得去测算调整过后的月度社保公积金成本的变化情况。

直接提升月薪改善了员工月度现金流，同时对贷款额度以及社保基数等进而产生正向影响。字节跳动借助这一调整，在不增加总成本的情形下提高了固定薪酬竞争力。 对于年终奖占比较高的企业而言，可以借鉴这种结构优化方式，以此增强薪酬稳定性。HR在实施调整以前应逐人测算总包变动，从而确保没有员工因调整致使总包下降。

对HR的操作建议

人力资源专员要使期权归属周期、绩效期权授予规则以及回购流程的相关制度文本得以更新，与此同时，对财务和法务部门加以协调，针对因季度归属致使的税务申报频率变化展开评估。字节跳动所做出的调整彰显出大厂于长期激励方面呈现出的精细化趋向，中小型企业能够有选择地借鉴其中部分模块。提议在2024年上半年达成薪酬系统的升级改造，保障按季度归属功能正常上线。

至于绩效期权双重放大机制，HR要再度设计绩效考核标准，明晰高绩效同期权授予数量的对应关联。与此同时，给员工搞好政策宣讲工作，规避因信息不对称致使的误解或者不满。能够参照字节跳动一年两次回购的安排，评估自身现金流情形之后设定恰当的回购节奏。最后所要关注的是，在所有调整落实之前均应做完合规审查，则可防范劳动纠纷风险。

针对那些正处于对长期激励方案进行优化进程中的企业而言，你觉得上述所做出的调整里面，究竟是哪一条具备着最为突出的参考价值呢，而又是哪一条在自家公司内部落地产出的难度是最大的呢？欢迎在评论的区域之内分享个人的观点看法，或者通过点赞转发的行径使得更多一同从事该行业的人员参与到相关的讨论当中来。