科技型企业业绩增速超50%，才适合做股权激励

不少科技公司于进行员工激励之际，极易漠视一个要害前提，即企业自身所处的发展阶段以及增长速度。倘若增长未达标的情况下便实施股权激励，分出去的可皆是实实在在的金钱，然而最终或许是员工盈得了利益，公司居然走向了亏损局面。

这家真实科技公司三年的业绩数据，构成了本文基础，在此之上系统剖析企业适不适合搞股权激励这回事，以及怎样去测算估值，还有针对各种不同岗位的激励方法。这些内容对于那些正在思索股权激励的HR而言，有着直接的参考价值。

三年业绩增长是否达标

分辨一家公司是否适宜开展股权激励，并非依赖直觉与感受，而是得依据相关数据来判定。就拿这家科技公司情况来说：在2019年的时候，其收入是1100万，到了2020年，收入变为1900万，而在2021年，收入达到了2800万。依照成熟期企业所设定的标准，只有公司在三年期间业绩平均增幅大于50%时，才适合去推行股权激励。

计算一下增幅，从1100万增长到1900万，增长幅度约为72.7%，从1900万增长到2800万，增长幅度约为47.4%，虽说第二年的增幅略微低于50%，不过三年整体而言增长趋势十分明显，综合起来考虑的话，这家公司已具备了做股权激励的基本条件啊。

第一步测算公司估值

不少公司于开展股权激励之际，径直依据当年营收来计算估值。一年达成2000万的营收，估值便依照2000万来计算，这般的做法会极为严重地低估公司价值。估值是需要将行业倍数、资产、技术专利、客户资源等众多因素结合起来进行综合测算的。

估值在科技型公司中，一般是高于营收数字的。有一家科技企业，它每年的营收是2800万了，若这家企业技术壁垒挺高，客户还很稳定，增长速度也快，那么它的估值搞不好就在营收的3到5倍以上。只有把估值精确测算搞定了，这样子才能够确定资金合伙人投入100万到底能占多少股。

第二步明确发展阶段

处在不同发展阶段的企业，所适用的激励方式是不一样的。初创阶段的企业，更适宜采用期权激励。处于成长期的企业，能够运用限制性股票。而成熟阶段的企业，适合的是利润分红以及超额利润分红。这家公司在2019年至2021年期间持续增长，已然步入成熟期。

企业处于成熟期进行股权激励时，重点在于稳住核心团队，并激发增量利润之处。在这个阶段，全员持股此类做法并不适宜，因为那样会致使股权沦为一种福利。而更为正确的做法是实施定向激励，即将股份或者分红权给予那些真正能够对业绩产生影响的人。

第三步确定激励对象

股权激励并非是那种分福利性质的，并非是所有人都有可能获得的。那种全员持股的情况称作股权分配，而并非是股权激励。激励这一行为必然是要有业绩方面的指标的，其针对的对象必然得是能够直接对公司利润产生影响的人员。这家公司当中，存在着六位高管人员，还有三位技术人员，以及两位早期员工，此外还有三十二位担任管理岗位的员工，总计人员数量为四十三人。

首先适合被纳入激励范围的是那6位高管，其次是3位核心技术人员，再次是那些表现突出的优秀员工。32位普通管理岗员工并非需要全部被纳入，能够借助绩效考核和奖金来进行激励。倘若对象选错了，那么激励效果便会大打折扣。

第四步不同岗位不同方法

针对于不同的激励对象，需采用不同激励方法，所设定的比例也并非相同，高管适宜运用超额利润分红法，技术人员能够采用项目利润分成方式，优秀员工则可用年度分红，采取一刀切的方式，其效果是最差的。

比如以高管来说，设定利润目标是两千五百万，达成目标能够获取百分之三的分红，超过两千五百万的那一部分按照百分之五来分红。要是最终利润能到四千万，那么总额就是两千五百万乘以百分之三再加上一千五百万乘以百分之五，结果等于一百五十万。这种办法将高管利益与公司利润直接关联起来。

超额利润分红的落地要点

超额利润分红的计算逻辑是，先行确定正常利润目标，而后计算超出部分的利润。该目标不可定得过低，不然公司会吃亏；也不可定得过高，不然便没有激励效果。合理的利润目标，应当基于过去三年数据以及行业平均水平且带标点符号。

用于技术岗位的情形下，可设计出项目利润分成的方案，技术人员所负责掌管的产品亦或者模块要是产生了利润，按照一定的比例去进行分成，如此一来既对技术研发起到了激励的效果，又防止着股权稀释速度过快，管理岗位适宜借助年度分红以及绩效系数调整的方式，确保其公平性。

您知不知道自己所在公司过去三年时间里的平均增长率是不是超过了50，欢迎于评论区去分享相关数据，也能够点赞并转发给那些正处于考虑股权激励阶段的同行。