员工期权激励怎么做？三种长期激励方案详解

对于那些正准备去实施长期激励的企业HR来讲，方案的法律方面的可行性以及操作的具体细节常常是最能让人感到头疼不已的问题。好多公司在设计激励计划这个环节之中，都会碰到法规存在限制、审批流程特别复杂、员工行权存在困难等这些现实层面的障碍。下面依据一家公司的实际所设想的情况，逐个去分析三种常见方案的实施路径以及潜在风险。

股份转让方案的法律门槛

发起人股有所谓法律上的转让限制，此限制出自《公司法》，依现行规定，公司成立起三年以内，发起人没办法转让自己持有的股份，这表明，要是公司还处在最初设立时期，想借由发起人向员工转让个股达成激励目的，从法律层面讲是走不通不能够实现的。

国有股股东转让股权之时，手续是极为繁杂的。国有股能够转让给境内外法人与自然人，可不不这么简单，需历经层层申报，此事关联多个监管部门。就当下的审批实际状况而言，转让对象通常限定于国有企业或者民营企业，自然人成为受让方这种情况是很难出现的。

故而，有着这样一个方案，即由十七家股东依照所占比例出让百分之十的总股本给出主要技术人员以及管理人员这一方案，于实际操作当中是不可行的。哪怕是以每股净资产当作转让价格，也没法绕过上述的法律障碍。

虚拟股票的操作机制

无需实际转让股份的虚拟股票，是借助设立专门的激励基金来开展运作的，公司能够每年从利润里提取一定的额度，以此作为虚拟股票的激励基础，而这个基金池的规模大小，径直决定了激励的力度以及可持续性。

虚拟股票的起始价格常常依照每股净资产来予以确定，公司得去构建一套评价体系以及分配系数，明确授予对象，通常是主要技术人员与管理人员，这套体系的公平程度以及透明状况，直接对员工对于激励计划的信任程度产生影响。

上市前，不兑现虚拟股票，这表明员工手中虚拟股票，要等公司上市后才可变现，此方式不会改变公司股本结构，且不涉及证监会等监管机构审批，然而问题是，若公司上市周期过长，员工等待时间会远超预期，激励效果或许会打折扣。

股票期权的实施框架

需将股票期权方案纳入绩效考核体系，公司董事会或者由董事会授权的薪酬管理委员会，乃是股票期权的执行管理机构，此机构的专业性以及独立性，直接对期权计划能否公平地、有效地运行起到决定性作用。

可将股票来源设计成定向增发H股，授予对象为主要技术人员以及管理人员，把授予总量控制于总股本的10%以内，将授予期限设定为自公司上市之日起的六年内，行权价格由董事会决定并且不得比授予时的每股净资产低。

股票期权计划的有效期限，最长不超出十年，是从股东大会批准那日开始计算的。行权期的具体安排，要结合公司上市的节奏以及员工服务的年限来进行设计。这些时间节点的设定，既要考量激励的及时性，又要防止因等待时间过长致使人才流失。

股票期权的法律风险

股票期权方案所关联的法律文件数量竟然多达12个 ，这套方案存在的首个法律障碍 ，来源于H股针对中国公民所设置的限制 ，要是公司上市之后这一限制依旧没有被取消 ，那么中国籍员工将会面临着无法行权的风险。

就算H股对于中国公民的限制最终被取消，依旧存在第二个风险点。要是中国证监会不批准公司依据股票期权计划发行新股的申请，员工同样没办法行权。这两个风险相互叠加，致使期权方案的落地存有较大的不确定性。

三种方案的综合评估

暂且考量法律可行性，股份转让方案鉴于《公司法》对发起人转让存在限制以及国有股审批具有复杂性，于当下阶段大体上不太具备实际操作可能性，虚拟股票方案在法律范畴内所遭遇的阻碍相对较少，然而上市之前不进行兑现的机制或许会致使激励成效随着时间的推移而出现衰减现象。

国际通行的激励手段是股票期权方案，然而于中国当前法律架构下，特别是当涉及H股以及中国公民的限制情况时，其存在着颇为大的行权风险，HR在开展并设计长期激励计划之际，必定得将这些实际存在的约束纳入到考量范围之中。

对HR的实操建议

向HR建议，于推进长期激励计划之际，优先去评估方案的法律合规性，可咨询专业律师，确认公司所处阶段是否契合股份转让的条件，若选择虚拟股票，需提前向员工讲清兑现时间以及可能存在的风险。

针对股票期权方案，提议紧密留意 H 股相关政策以及证监会的审批动态。能够于计划里增添备用条款，规定当员工难以行权之际的替代补偿方案，像是现金结算或者调整成虚拟股票。

假设存在三种可供选择的方案，你觉得其中哪一种方案，会更加契合你所在的公司当下所呈现出的实际状况呢？诚挚欢迎你在评论区域分享你内心的看法，同时也千万不要忘记去点赞，并且将其转发给更多正处于设计激励计划进程中的HR伙伴哟。