协鑫能科高管薪酬怎么定？HR可以这样对标设计

问题：高管薪酬设计缺乏行业对标，激励效果不足

众多企业于制定高管薪酬之际，极易陷入“拍脑袋”或者“照搬同行”的错误区域。协鑫能科身为新能源行业的典型企业此一情况，其高管的薪酬的结构对于HR而言具备重要的参考价值。核心的问题在于处于：怎样既维持薪酬的竞争力，又达成长期激励与短期业绩之间的平衡。

分析行业标杆，明确薪酬定位

人力资源专员应当首先去收集像协鑫能科这类头部企业中高管的薪酬数据，这其中涵盖固定薪资、绩效奖金以及股权激励所占比例，数据表明，在协鑫能科高管薪酬里，股权激励大概占30%至40%，这与行业平均水平是一样的，管理者要依据这些来判定自家企业薪酬在行业里处于哪一个分位，以此来避免出现过高或者过低的情况。

区分短期与长期激励，设计合理结构

当期贡献以及长效价值要在薪酬结构方面予以兼顾。怎么去做？协鑫能科是这样做的：把绩效奖金和年度利润联系起来，股权激励，与股价或者营业营收增长率关联在一起。人力资源有了这个逻辑之后，就可以对高管制订一个3年到5年的滚动考核周期，避免出现短视行为，与此同时，保证激励和股东利益保持一致。

引入业绩指标，量化薪酬与经营成果关联

薪酬水平得跟可衡量指标相对应，协鑫能科把高管奖金和净资产收益率、储能装机量等核心KPI进行挂钩，HR在做设计的时候，要防止使用模糊的“完成情况良好”这类表述，而改用具体数据，像利润率提高5%或者市场份额增加3%，以此增强薪酬的说服力。

关注合规性与信息披露透明度

高管所获薪酬极易引发内部关于公平性方面的争议以及外部监管部门的关注，协鑫能科于里详尽披露薪酬构成情况，其中涵盖独立董事意见以及股东投票最终结果，HR必须要确保薪酬方案契合《上市公司治理准则》要求，并且要提前准备好关于薪酬理由的说明，以此来减少股东方面的质疑。