薪酬调查结果如何落地？三步实现数据驱动定薪

问题：企业在采购薪酬报告之后，往往会陷入一种颇为棘手的困境之中。这种困境表现为面对报告中的数据，常常出现看不懂的情况，即便看懂了却又不知该如何运用到实际的薪酬管理工作里，最终导致在进行调薪操作时缺乏有力的依据。那么，究竟该如何做，才能让薪酬报告的调查分析切实有效地指导企业的薪酬决策呢？

1. 明确岗位匹配原则

把内部要履行的岗位职责，同调查里所呈现的职位描述，一项一项去对照比较，并非只是单纯看职位的名称。给出的建议是，以50%的职责重合程度作为选择甄别时的基础标准线，防止因为不恰当的匹配而引发出统计方面的偏差。

2. 聚焦关键分位值

从企业人才战略的选择参照点出发：就吸引型策略来讲，要着重去查看处于75分位的数据；跟随型策略的情况，得去看50分位的相关数据；而对于保守型策略，那就要看25分位的相应数据。与此同时，还必须紧密留意行业薪酬增长率以及离职率的状况，对评估数据的时效性展开全面的斟酌考量。

3. 建立回归验证模型

对于调查所获取的数据，要与内部绩效的最终结果开展交叉分析。比如说针对处于高绩效状态的员工，其薪酬是不是处在市场的75分位以上呢？而对于处于低绩效状态的员工，薪酬是否低于25分位呢？要是存在偏离程度过大的岗位，那就得制定为期三年的调薪路线图。

贵企业于运用薪酬数据之际，最为棘手的匹配难题是啥，欢迎留言予以交流。