绩效考核指标设计：三步搞定核心方案

企业于推进绩效考核期间，常常会面临着指标脱离业务这一状况，还会遭遇难以量化这一难题，以及员工抵触这一阻碍。之所以会出现这些问题，究其实质根源是在于指标设计欠缺系统的逻辑。HR是需要一套能够落地实施的方法论的，要把战略目标转变为能够进行衡量的行为结果。

第一步：从战略目标拆解关键成果

不能凭空就对考核指标进行设定，HR要引导业务部门，从公司年度战略着手，运用平衡计分卡工具，把战略分解成财务、客户、内部流程、学习成长这四个维度的关键成果，在每个维度挑选2至3个核心指标，以此来保证指标能够直接对业务增长起到支撑作用，就比如销售团队不能只是对收入展开考核，同时还得关注客户留存率以及回款周期。

第二步：明确指标定义与数据来源

考核失败的常见缘由是模糊的指标。每项指标要涵盖名称、计算公式、数据来源、考核周期、目标值这五个要素。拿“客户满意度”来讲，得明确是采用NPS评分法，还是CSAT问卷。数据来源，是由客服系统还是第三方调研来采集。数据来源务必客观可验证，要避免因主观评分而引发争议。

第三步：设定差异化权重与评价标准

各个不同的岗位朝着业务进行贡献的路径存在差异，HR非得要跟管理者一同去评估各个指标的相对重要程度，进而分配权重，举例来说，研发岗位是以“项目完成率”作为主要考量（占比40%），而运营岗位是以“流程优化效果”作为主要考察方面（占比30%），评价的标准应当采用阶梯式的评分方式，就像达成目标的100%能够得到满分，超过120%的话能够获得1.2倍系数，要是低于80%那就得不到分数。

形成闭环历经三个步骤之后，HR能够输出《各岗位绩效考核指标卡》，以此作为后续绩效面谈跟薪酬挂钩的依据。这套方法在多家企业得到验证，可把指标落地有效率提升到85%以上。