HR必读：破解绩效薪酬考核的四大关键动作
常陷入这样一种困境, 何种困境呢, 即绩效薪酬考核办法常陷入“考核流于形式、员工缺乏动力”此种困境之中。核心问题究竟在哪里呢, 在于考核标准与薪酬激励未能有效挂钩, 因考核标准与薪酬激励未能有效挂钩, 直接导致管理成本上升, 管理成本上升之后又使得人才流失加剧。企业极为需要一套能够落地的解决方案, 有了这套可落地的解决方案, 才能够让考核真正驱动业绩增长。
明确考核指标与权重分配
对岗位职责以及企业战略予以提炼从而得出考核指标, 要防止出现泛化的情况, 比如说呀, 针对销售职岗能够设立两个指标则为“季度销售额”以及“客户留存率”, 这两个指标的权重分别是70%以及30%, 而权重是需要依据业务所处阶段进行动态调整的, 就像新产品推广阶段就要提升市场拓展类指标所占的比例, 唯有指标是能够进行量化的、是可以被验证的, 员工才能够清晰明确努力的方向。
建立绩效与薪酬的联动机制
薪酬结构里要划分出固定部分以及浮动部分, 浮动部分直接跟考核结果建立挂钩关联, 比如说月度绩效奖金按照评分等级来发放, A级也就是90分以上为全额奖金, B级是70至89分发放80%, C级以下按照相应比例递减, 这样的一种机制保证薪酬并非是“大锅饭”, 而是对贡献的直接反馈回报。
引入多维度评估与反馈
仅限于单一上级进行评价, 容易致使偏见产生的情形, 建议引入全方位的360度评估方式, 将同事、下属、客户和其他多方的反馈结合起来。比如说, 有一家互联网公司, 对于从中层级别的管理者, 采用了“上级评分占据40%, 同事评分占据30%, 下属评分占据30%”这样的模式, 从而有效地提升了评估所具备的公信力。每一次考核结束之后, 人力资源部门工作人员需要组织一对一的反馈会议, 以此来帮助员工识别自身存在的短板之处, 并制定相应的改进计划。
设计动态调整与申诉通道
考核办法要定期进行复盘, 每一年按照市场变化以及员工意见进行一次优化, 比如说倘若行业当中平均薪资上涨百分之十, 企业能够同步去调整绩效奖金基数从而维持竞争力。与此同时要设立申诉机制, 使得员工对于存在疑问的结果拥有复议渠道, 这样一来能够降低抵触情绪、增强制度透明度。
