薪酬管理核心模块：HR必知的四大构成要素
企业管理体系里, 薪酬管理属于极为复杂的模块中的一个, 好多HR在构建薪酬体系之际, 常常不清楚该从哪里开始着手。关键问题在于, 薪酬管理到底涵盖哪些关键部分呢? 管理者得明确它的构成, 这样才能够有效设计出气了公平又有激励作用的方案。
薪酬管理的根基在于岗位价值评估, 借助要素计点法或者因素比较法来做出评估, 企业能够量化不同岗位对于组织的贡献程度, 按照评估得出的结果, 把岗位划分到不同等级, 从而形成职级体系, 上述这一步骤决定了薪酬的内部公平性, 防止出现“同工不同酬”或者“不同工同酬”的矛盾。
薪酬设计不可仅靠自己想象, HR要定期去收集同行业企业的薪酬数据, 还要收集同地区企业的薪酬数据, 以及同规模企业的薪酬数据, 以此去了解市场薪酬的中位值, 进而要去了解市场薪酬的分位值。要结合企业战略定位, 像领先型策略、跟随型策略或者滞后型策略, 来确定各个岗位的薪酬水平。外部对标能够助力企业留住核心人才, 避免关键岗位因为薪酬过低从而出现流失情况。
薪酬结构组成与固定浮动比例
薪酬结构一般涵盖固定薪酬跟浮动薪酬两份内容, 固定薪酬像基本、岗位津贴, 起着保障员工基本生活的作用, 浮动薪酬如绩效奖金、销售提成, 是跟个人或者团队成果关联的, 不同岗位的固定和浮动比例是应该存在差别的, 销售岗位的浮动比例能够达到60%以上, 然而行政岗位的浮动比例适宜控制在20%以内。
缺乏动态调整的薪酬体系, 将会一步一步地渐渐失效了。企业应当去构建年度薪酬普调机制, 还要建立晋升调薪机制, 以及特殊贡献调薪等相关机制。调整幅度必须要跟绩效考核结果直接进行挂钩: A级员工的调薪幅度能够是8% - 10%, C级员工却不会给予调整或者仅仅只是做到略微调整。这样的一种联动能够始终持续不断地激发员工的积极性, 进而避免薪酬出现僵化的情况。
