薪酬体系诊断：中小企业的常见病与药方
诸多企业的薪酬体系, 表面看似乎具备完整性, 其本身却和业务战略之间不存在任何关联性。在公司着重强调创新这一情况出现时, 薪酬方面所体现的仅仅是对稳定产出给予奖励。如此这般所造成的脱节现象, 致使员工的实际行为朝着与企业目标相反的方向发展。而要进行诊断, 其第一步, 是需要对照战略目标, 去核查薪酬的结构是不是能对关键岗位以及核心能力起到支持作用。要是销售团队的薪酬同市场扩张没有建立起挂钩关系, 那么相应的激励措施就如同不存在一样, 毫无实际效果。
内部公平性缺失的风险
薪资方面员工报以不满, 通常是因内部的不公平, 并非薪酬的绝对值。同岗位之间薪酬存在差异, 却没有相应依据, 新入职员工与老员工薪酬出现倒挂, 这些情况都会致使团队凝聚力被削弱。在此建议HR引进岗位价值评估工具, 构建清晰的职级带宽。借助数据对标, 保证同级岗位薪酬区间合理, 从而让员工清楚知晓加薪路径。
外部竞争力不足的后果
薪酬比市场分位值低, 从而致使人才流失了。而要是盲目跟风去涨薪, 那么就会使人力成本被推升高了。进行诊断的时候, 要收集同行业、同地区、同规模企业的薪酬数据, 以此来明确企业在人才市场的定位。关键岗位得保持放在50分位以上, 辅助岗位能够适度比市场低一些。要定期更新数据, 避免有滞后的情况出现。
绩效与薪酬挂钩的误区
若是绩效的设计情形不合适, 那么就极其容易转变成为扣罚的工具, 员工无法感受到激励, 而是会把绩效当作减薪看待, 正确的做法是去设置清晰以及能够量化的绩效指标, 奖金的发放要与目标的达成存在强烈关联, 与此同时, 要防止绩效所占的比例过高, 基础保障的部分要能满足员工的安全感, 只有进行正向激励, 才可以推动业绩的提升。
合法合规的薪酬体系是最基本的底线, 在计算加班费、申报社保基数以及处理个税的各个环节里头, 一旦发生错误就将会面临劳动仲裁以及税务方面的风险, 除此之外, 薪酬保密制度需要配合有效的沟通, 向员工去解释薪资构成的逻辑, 比对信息进行简单封锁更能够减少各种猜疑, 要定期开展对于薪酬流程的审计, 以此来保证制度透明、执行规范。
