绩效考核管理：公平评价员工，决定薪酬晋升

绩效考核不是扣钱工具而是发展引擎

众多企业将绩效考核单纯视作扣以及罚奖金的途径, 进而致使员工产生抵触情绪, 管理者采取敷衍态度, 使得制度最终变成一张毫无用处的废纸。绩效考核的实际价值在于借助客观评价来发觉员工的优势与不足, 以此协助其提升能力, 与此同时为薪酬晋升以及培训规划提供参考依据。它理应是起到正向激励作用的引擎, 而绝非惩罚性质的枷锁。

制度设计必须坚持公开公平原则

为使绩效考核能获员工认同, 那便得让所有人知晓考核流程, 知晓考核方法, 知晓考核标准。针对同一岗位运用相同考核标准, 以此避开因亲疏远近而出现差异。有一家制造企业在推行考核之际, 预先把考核表模板发给全员, 预先把评分细则发给全员，接着召开说明会, 如此一来员工参与度显著提升, 投诉率降低了六成。

客观公正要用数据和事实说话

主管倘若以印象随意打分、受个人情绪干扰来进行考核, 这是最要不得的。公司规定管理者于日常工作中记录员工若干关键事件, 像项目完成的具体时间。客户所给出的反馈情况。出现错误的次数等等这类情况。到了季度考核之际, 这些数据便成为评分的依据, 以此保证评价有相应依据可查。某销售团队因这样做了, 便使考核引发的争议减少了八成。

严格性决定制度能否持续运行

要是考核标准含混不清, 执行起来随心所欲, 员工很快就能识破制度的形同虚设。公司对考核周期、评分流程、申诉渠道都做了明确规定。公司还设立了专门的监督小组。监督小组每月会抽查各部门的考核记录。一旦发现有部门主管不严格执行, 将会被问责。这种强制性约束使得考核从一开始便具备了严肃性。

正向激励让员工主动追求高绩效

考查结果得跟实际利益关联起来, 像奖金分配、晋升契机、培训资源之类的, 切实达成业绩跟报酬的对等。有一家互联网公司, 把考核里前百分之二十的员工奖金提高百分之五十, 而后百分之十则开展绩效改进规划。这般拉开差距的举措, 激发了员工的进取之心, 公司整体的业绩由此提升了三成。

双向沟通是制度落地的关键步骤

上下协商才能够制定绩效指标, 考核的结果得当面反馈给员工才行。主管在面谈里要肯定成绩, 指出不足, 还得共同去制定改进计划。某一个服务型企业要求每次考核完毕之后必须完成面谈记录表, 双方签字之后归档留存。这样的具体做法使得员工感觉到被尊重, 离职率降低了百分之十五。

各部门分工明确才能形成合力

人力资源部承担着体系建设以及推动执行的职责, 用人部门负责日常考核与监督。管理者具备考核下属的权力, 同时拥有帮助其成长的义务。员工享有提出建议以及申诉的权利。这样一种权责清晰的架构防止了推诿扯皮, 使得考核工作得以高效运转。

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