设计院绩效考核制度：如何破解“大锅饭”难题？
设计院普遍面临着这些特点, 项目周期长这一情况、成果难量化属于一个方面、团队协作依赖度高也是其一, 传统“德能勤绩”式考核通常流于形式, 致使出现“干多干少一个样”的状况, 核心人才的积极性遭受挫折。企业管理者以及HR需要这样一套考核体系, 它能够平衡项目质量与效率, 还能够区分个人贡献。
解决一：将项目节点与个人贡献深度绑定
对于设计院的考核而言，不应该仅仅只是把目光聚焦在最终的图纸上面。更为有效的方式是, 要把项目划分成方案、初步设计、施工图、后期服务等这些关键的节点, 并且针对每个节点去设定清晰明确的交付标准以及时间限制。比如说呢, 能够设置“方案通过率”“图纸错漏率”等相关指标, 与此同时还需要引入“工时记录”与“任务完成度”, 从而精确地计算出每一位在项目当中的投入和产生的成果等等这些情况。
解决二：用“技术能力”与“经营贡献”双维度衡量
关乎设计人员价值的体现, 存在于技术深度以及市场回目下两条路径里。技术维度之中, 能够考核“技术创新应用”, 能够考核“图纸质量评分”, 能够考核“技术难题攻克”。经营维度方面, 能够关注“项目成本控制”, 能够关注“客户满意度”, 可以关注“回款效率”。前述所谓两条路径, 分别设置有不一样的权重数值, 以此规避单纯凭借产值去评定人才优劣这样的情况, 也能够去预防忽视效率以及质量这类问题的发生从而造成发展偏差。
解决三：引入“项目虚拟利润”与“团队协作系数”
考量设计院项目制特性, 能够去试着采用“项目虚拟利润核算”, 也就是依照比例把项目收入在扣除成本后所获取的利润分配给团队。基于此情形, 设立“团队协作系数”, 由项目经理依据成员的配合程度、响应速率、知识分享等行为来开展打分。这样的做法不但能够激励高效产出, 还能够强化跨专业协作意识。
解决四：建立动态反馈与绩效面谈机制
用于考核的周期, 建议采用“季度复盘加上年度总评”这种方式。季度进行考核主要侧重于去查看进度及其关联的关于问题的诊断方面, 年度考核是要结合项目整体呈现出来的表现和个人成长情况来综合考量。每一次考核结束以之后, 一定得是主管同员工一起开展绩效面谈, 要明确其中的优势以及存在的短板之处, 双方共同去制定能够改进的计划。有数据显示, 定期开展这样的面谈能够促使员工对于考核结果的接受度提升大概35%。
