薪酬等级设计三步法：让薪资体系科学公平
薪酬等级进行设计期间首个步骤是要去确定企业薪酬战略 , 一家企业需要清晰明确自身于市场当中的定位 , 究竟是采用领先型、跟随型或者还是滞后型策略 , 依据这种战略 , 展开岗位价值评估 , 运用因素计点法或者排序法针对岗位的责任、技能所需要求以及工作环境等方面实施量化打分 , 此步骤确定不同岗位的相对价值能够进行比较 , 为后续等级划分奠定相应基础 , 比如 , 某家制造企业把工程师岗位评定为800分 , 而行政助理是400分 , 二者分属于不同等级。
设定等级数量与带宽
按照岗位评估得出的结果, 把分数差不多的岗位归到同一个等级之中, 等级的数量要对管理效率以及激励效果进行平衡, 一般情况下中小企业设置8到12个等级, 每一个等级对应着一个薪酬带宽, 也就是该级别薪资从最小值到最大值, 带宽通常设定为50%至80%, 高级别的岗位带宽能够更大一些, 用以体现资深员工的贡献, 比如初级岗位带宽设置为50%, 而高级管理层能够达到100%, 这样的设计使得员工在同一个等级之内也能够凭借绩效实现薪资的增长。
确定级差与重叠度
等级差异是指相邻等级薪资中所处位置数值的差异比例情况, 一般情况下是设定在百分之十五到百分之二十五这个范围之内的。若等级差异过小, 就会使得晋升所带来的激励作用不够充分明显, 要是过大的话, 又很容易致使成本失去应有的控制。与此同时的时候, 相邻等级的酬劳带宽需要维持在合适恰当的重叠状态, 重叠的程度一般是在百分之二十至百分之四十之间情况。适度的那种重叠能够让资深低级别员工所获得的薪资超出刚刚晋升的高级别员工, 这样做可以既留住那些经验丰富的人员, 又能够避免出现薪资反过来低于低级别员工的倒挂现象。企业能够结合行业所拥有的数据以及内部所进行的预算, 通过运用回归分析这种方式来确定具体的相关参数。
