绩效管理是毒药还是解药？别让考核毁了你的企业
绩效管理为何争议不断
在人力资源管理范畴里, 绩效管理长时间处在风口浪尖之上。前索尼公司的高管天外伺郎所写的《绩效主义毁了索尼》这篇文章, 更是把绩效管理推到了批判的平台上。然而, 企业要是想生存以及发展, 必定是需要“绩效”的, 而绩效不会自己就产生, 一定得借助管理去驱动它。那些对绩效管理持抨击态度的观点, 常常忽视了基本的管理逻辑, 把绩效考核和绩效管理混淆在一起, 使得实施过程当中迷失了方向。
绩效管理必须立足于企业经营
企业属于功利性组织, 其所有的管理动作都必定要服务于达成目标, 绩效管理首先得回答两个问题, 企业的目标是什么, 绩效管理怎样帮助达成目标, 要是企业连自身的战略目标都不清楚, 那绩效管理就失去了根基, 其次, 目标确定好了之后, 要借助绩效管理达成层层分解, 使每个岗位的员工都明白自己为何而战, 最终凝聚全体员工的力量达成组织目标。
绩效管理本质上是一种管理方法
诸多在中国企业运营里存在的问题, 追根溯源是管理方面的问题, 许多管理者做事依靠的是经验而非专业方法, 究其根源是对绩效管理缺乏理解, 在工作当中更是没有持续去执行其各个环节, 不少管理者把绩效管理当作是HR部门强行施加的任务, 又或是只得去应付的行政负担, 这样的态度致使绩效管理在企业里只是流于表面形式, 没办法发挥出真正应有的作用。
绩效管理要能驱动业绩发展
绩效管理的核心目标之一在于业绩发展, 企业借助绩效管理, 能够系统性地察觉问题, 进而对问题予以分析, 并且制定出解决方案, 最终促使业绩不断增长, 绩效管理并非仅是事后评价, 更应当为事前引导以及事中纠偏的过程, 一个具备有效性的绩效管理体系, 能够让企业识别出瓶颈, 对流程加以优化, 提升效率, 从而在竞争里保持优势地位。
绩效管理要能驱动人员发展
绩效管理的另一重要维度是人员发展, 借助定期的绩效面谈, 管理者能够总结员工往昔表现, 评估当下阶段不足, 规划未来成长路径, 每一回绩效周期结束后, 员工的整体素质都理应获得全面提升, 要是绩效管理单单聚焦扣罚与责任追究, 却忽视员工成长需求, 那么这种“秋后算账” 式的考核是毫无意义的。
绩效管理是企业管理的基石
管理大师彼得·德鲁克表明企业管理说到底是人力资源管理, 而人力资源管理的核心是绩效管理, 没有专业规范的绩效管理体系, 企业难以达成可持续发展, 绩效管理并非HR部门的一项单独任务, 而是每个管理者的基本职责, 唯有把绩效管理融入日常管理行为, 企业才能够真正达成目标驱动、业绩增长以及人才发展。
企业应当真正领会并切实落实执行绩效管理当中具有的三项常识, 不然的话, 绩效管理不但没办法创造出价值, 转而兴许还会给组织自身的发展造成阻碍。想打听一下诸位HR同仁: 在您所在的企业里, 其开展的绩效管理, 是不是的确对经营目标、管理办法以及发展驱动起到了服务作用呢? 热切期盼在评论区域分享您的实践经历与遭遇的困惑, 点下赞再进行转发, 从而让更多的管理者能够看到这一篇文章。
