绩效管理不是考核，是提升员工与公司业绩的核心工具

人力资源体系里, 绩效管理属于最核心的模块, 它能直接决定企业目标跟员工价值创造能不能有效结合。不少HR以及管理者容易把绩效管理跟传统考核混同起来, 但在实际上, 绩效管理的核心理念是改进并提升, 考核仅仅是其中的一个环节。两者的混淆情况, 常常致使企业在绩效管理方面投入大量资源, 然而收获的成效却非常微弱。

目标设定是绩效管理的起点

目标设定并非单纯的任务分配事宜, 而是把企业战略由上至下层层剖析, 直至细化到每个岗位的进程。HR 务必要协同各级管理者去领会, 目标制定应当遵循从上往下的顺序执行, 以期保障每个员工在工作时所选方向, 能够与公司整体发展步伐整齐划一。清晰明了的目标可使员工知其所为, 知晓做到何种程度方可 Deemed 为合乎标准。

后续所有环节所产生的效果, 会以极直接的方式受到目标设定质量的影响。当管理者着手去制定目标之际, 必须要与员工进行全面且充分的交流, 最终使之保证双方对于目标的理解可达成一致性。而这一呈现双方相互承诺的过程, 通过具体且细致的方式, 比仅仅只是径直下发指标, 更能够激发员工潜藏于内心深处的主动性以及不可推卸的责任感。

沟通贯穿绩效管理全过程

绩效管理从本质上来说, 是“目标 + 沟通”的一种组合, 沟通并非仅仅只在考核的时候才会出现的那类行为。管理者要在一整个绩效周期之中, 跟员工维持持续不间断的对话, 得以及时知晓工作的进展态势, 发现潜藏的问题, 给予必要的支持。这样一种持续不停的沟通, 能够有效地预防问题积累到考核时集中性地爆发出来。

具备成效的沟通能够助力管理者在任何时候把握员工工作处境与困难, 适时予以辅导以及资源支撑。与此同时, 员工能够借由沟通清晰自身改进方向, 防止因信息不均衡致使的工作偏差。沟通越是频繁且深入, 绩效管理效应也就越显著。

管理者是第一责任人

绩效管理并非是 HR 部门额外承担的任务, 而是各级管理者本身应尽的本职工作, 管理者于绩效管理里所呈现出的表现, 直接彰显出他的管理水平, HR 要协助管理者认识到, 做好绩效管理既是对团队履行责任的体现, 又是对公司履行使命的结果, 更是对自身职业发展尽到责任的行为要求。

管理者得依照三条基本准则, 分别是公正且公平还公开, 目标确立是从上面下达而达成过程要从下方往上推进, 以及不断地进行沟通。这三点乃是绩效管理恒定不变的关键核心, 不管企业规模究竟是大还是小, 也不论行业存在怎样的差别, 都必定要严格去遵循。一旦偏离了这些准则, 绩效管理便会丧失公信力以及效果。

绩效改进才是最终目的

多数企业于绩效管理期间极易犯下的失误, 便是将考核成果视作终点。实则不然, 考核仅仅是用以发觉问题的工具, 其真正具备的价值在于寻得改进之处, 进而构建起确切的绩效改进规划以及个人发展规划。每当一个考核周期完结之后, 均要再度审视目标达成状况, 剖析其中存在差距的缘由。

绩效改进计划得务必具体能够执行, 涵盖改进实施办法, 时间设定节点, 所需给予支持以及评估的标准规范, HR 能够去设计标准化的那种改进计划模板, 用以协助管理者对操作予以规范 , 并且, 个人发展计划同样要和绩效结果产生关联挂钩, 从而让员工能够看到成长的路径走向。

简单化程序化才能持续执行

绩效管理并非是越繁杂就越好, 恰恰相比较而言, 越简易反倒越易于持续去执行。有着标准化的流程, 具备清晰的操作指引, 还有统一的时间节点, 如此能够降低执行的难度, 进而提高管理的效率。HR需要去设计契合企业实际状况的绩效管理制度, 防止过度地追求完美从而增加操作的负担。

非简陋即粗糙, 实则为萃取出核心要素, 进而塑造出可复制且可推广之模式。像目标拟定模板、沟通记录表单、绩效面谈指南等同具助力管理者迅速掌握要领之工具。程序化的运作能够保障绩效管理于不同部门、各异管理者之间维持连贯性。

长期坚持才能见成效

若将绩效管理视为一次性项目, 那是错误的, 实则它可是需长期坚持维系的管理机制。不少企业在前几个周期里, 因效果未显著呈现便轻易选择放弃, 如此行为堪称是极大的资源浪费。绩效管理所具备的价值, 系需历经时间沉淀积累的, 伴随管理者在管理方面熟悉程度得以提高, 员工对于绩效管理的接受程度逐渐增强, 其效果便会依照一定的进程逐步清晰显现出来。

坚持是需要制度来予以保障的, 企业得把绩效管理归入管理者考核之中, 以此形成正向激励, 与此同时, HR要定期去复盘绩效管理的运行状况, 收集反馈信息, 优化流程, 只有持续不断地进行迭代, 绩效管理才能够真正成为企业发展的助推工具。

绩效管理的关键并非考核打分, 而是借由目标偕同沟通达成持续改进。请问你有没有助力管理者切实明白并践行此一理念呢? 欢迎于评论区域-share出你的实践经历, 轻点赞赏收藏以便让更多HR同行瞧见。