企业筹备盘点总结，如何破解绩效管理困境？看这篇

从增长原点出发，重新定义绩效目的

众多企业陷入一种怪圈, 考核开展得极为细致周密, 员工因此忙得晕头转向, 然而公司业绩却并未呈现出有所好转的迹象。其根本缘由在于, 管理者将绩效管理错误地等同于进行打分以及发放奖金, 从而忽视了该自身它最关键核心的使命, 也就是驱动目标得以达成以及实现持续增长。

每年, 成长型企业原则上需保持大概30%的增长, 互联网企业追求的是指数级扩张。要是增长停止, 团队士气、市场竞争力、新业务拓展会依次出现问题。那么, 绩效管理一定要瞄准“多打粮食、增加土壤肥力”这两个方向, 而非把精力耗费在无谓的指标博弈方面。

重组织绩效，轻个人绩效

诸多公司在进行考核之际, 各个部门各自负责一部分, 部门的指标彼此并不关联, 最终每个部门都获取了较高的分数, 然而公司的整体目标却未能达成。这便是典型的“铁路警察”效应。破解的办法在于强化组织绩效, 使得每个部门的指标都能够承接公司战略, 达成上下一致、左右贯通。

就成长型企业而言, 个人绩效管理是能够按部就班地推进的, 这是由于针对人的评估相对繁杂且投入精力巨大, 在资源受限情形下, 优先妥善管理组织绩效更为切实可行, 组织绩效是必须能够具体明确化, 拥有“提升土壤肥力”这般要求所在, 管理方面适合细致而非粗放, 如此才能够对经营目标的实现起到支撑的作用。

工具选择要实用，有效才是硬道理

有些企业于绩效工具方面过度去追求系统逻辑, 期望分数能够自动生成, 并且毫无争议。然而绩效管理的关键核心是推动增长以及改进, 并非是去追求完美的计算模型。不同的工具存在不同的适用场景, OKR适宜不确定性高、需要进行探索的任务, KPI则适用于确定性强的日常工作。

管理者得依照企业实际情形挑选工具, 颗粒度得恰当。若只是依照教科书式流程去操作, 绩效便会成为呆板的行政举动。站在促使增长的起始点上, 运用实用且适用的办法, 才能够切实发挥绩效管理的价值。

跳出绩效谈绩效，从市场找增长点

绩效管理单单只盯着内部流程是不行的, 得向外去看, 从竞争对手、市场总空间、产品场景、自身差距、客户痛点等多个维度展开分析, 以此找到真正的增长机会, 管理者应当学会去做“数学题”, 将机会从渠道、区域、终端、项目、产品等方向逐个地数出来。

运用“四块田”分析方式, 能够明确增长点所处位置。在机会梳理明晰之后, 资源配置以及策略制定才会具备针对性。这一环节通常易于被忽略, 然而恰恰是绩效管理能否取得实际成效的关键所在。

增长目标不追求合理，要追求决心

有不少管理者在制定目标之际反复地纠结着, 内心担忧目标并非合理。然而有一点必须要明确: 增长目标向来都不是那种合理的存在。它由三个要素所决定: 对未来情形的预测, 管理者自身所具备的决心, 公司所拥有的战略想法。目标值所展现出来的乃是公司的诉求, 是不可以进行讨价还价的。

关乎真正需要探讨的是怎样达成目标, 这其中涵盖行动策略以及资源需求。以客户策略为起始点, 思索怎样去选择、获取以及保留客户；依据产品策略为出发点, 清晰确定用何种产品契合客户需求、牵制竞争对手。唯有将目标转变为能够执行的路径, 绩效管理方可落地实施。

考评结合，回归经营本质

考核没法替代评价, 也不能只依据 kpi 来评判。要是仅仅看重分数, 极易致使人为操控数据、过度消耗未来、营造虚假繁荣景象。正确之举是将“考”与“评”相结合, 并非把绩效成果和得分直接对应, 而是使管理者着重关注责任结果的本质。

在激励机制方面, 需展现“价值创造决定薪酬分配”这一原则, 组织薪酬包会遵循按照所创造价值占比来确定的方式, 进而将其分解到各个团队以及个人身上。激励资源是通过努力挣得的, 也就是多产出粮食便会有多的分配, 个体薪酬一定要与组织效益形成有效的关联, 如此才能够确保公司达成高质量、可持续的增长。

你身处的公司于绩效管理里, 最令你感到头疼的问题是, KPI和实际业务相互脱离, 还是目标设定不存在共识呢? 欢迎在评论区域分享你的实战经历, 点赞并且收藏这一篇文章, 使更多HR同行避开绩效管理的坑。