中小企业薪酬绩效系统常见的五大误区与对策
薪酬绩效考核系统于中小企业落地之际, 常常会陷入多个典型误区之中, 这些误区致使制度仅仅流于形式, 甚至还会引发员工产生不满情绪。清晰明确这些误区, 并且有针对性地去进行调整, 这是HR以及管理者的核心任务。
诸多企业的绩效考核指标源自部门或者岗位日常工作的罗列, 并非公司战略目标的分解, 这致使考核得分颇高, 然而公司业绩却未得到提升, 正确的举措是从公司的年度目标着手, 逐层次拆解至部门以及个人的关键绩效指标, 以确保每一个考核点都对战略具有直接的贡献。
误区二：薪酬与绩效结果关联薄弱
部分企业搞出了复杂的考核流程, 然而绩效结果只是用来进行象征性的奖金发放, 和调薪、晋升、培训这样的环节脱离关系。这种呈现出“两张皮”的现象会极大地削弱考核所具备的激励作用。应该构建起明确的绩效与薪酬联动机制, 就好像绩效等级对应不一样的调薪幅度以及年终奖系数, 使得员工能够清楚地察觉到努力与回报之间直接的关联。
误区三：考核标准模糊，主观性强
采用“工作态度”“责任心”这类难以量化的指标开展评价, 极易引发争议, 人力资源专员理应推动指标的可衡量化。比如说, 把“及时响应客户需求”转变为“客户工单在24小时之内回复率达到95%”。与此同时, 引入360度评价或者行为锚定法, 以此减少单一主管的主观偏差。
误区四：只考核不反馈，缺乏改进闭环
许多企业在完成评分之后, 就将其搁置一旁, 对绩效面谈这个环节予以忽视。这样的行为致使员工仅仅晓得自己所获得的分数, 却不清楚该如何去改进。管理者应当在考核周期结束之后的那一周之内, 跟员工展开一对一的面谈, 着重探讨差距产生的原因、资源所需以及下一阶段的行动计划, 从而形成“评估 - 反馈 - 改进”的闭环。
误区五：系统僵化，缺乏动态调整能力
不断变化着的是市场环境还有业务模式, 要是薪酬绩效系统多年都不更新, 那么就会渐渐失去适配性。建议在每年制定年度预算的时候, 同步去审视系统的有效性, 要是有必要, 就进行局部调整, 比如说变更权重, 新增或者废止指标, 以此来确保系统能够一直服务于当下的业务需求。
