绩效薪酬体系搭建的三个核心步骤

第一步：明确岗位价值与薪酬定位

搭建绩效薪酬体系之前, HR得先去完成岗位价值评估, 不同岗位对于企业的贡献度、稀缺性以及可替代性是存在差异的, 薪酬水平应当要和岗位价值相挂钩, 建议采用要素计点法, 从知识技能、解决问题能力、责任大小这三个维度针对岗位打分, 以此形成内部薪酬等级, 同时, 去参考行业薪酬报告, 进而确定各等级的市场分位值, 只有岗位价值清晰了, 薪酬结构才会有依据, 后续的绩效激励才能够精准投放。

第二步：设计绩效指标与权重分配

绩效指标得跟公司战略目标达成一致, HR要引导业务部门把年度目标划分成部门KPI以及员工个人指标, 指标设定依照SMART原则, 防止模糊不明, 建议把绩效结果划分成卓越、达标、待改进这三个等级, 对应不一样的绩效系数, 权重分配方面, 关键指标所占比例不低于60%, 行为指标控制在20%以内, 避免指标过多致使考核流于表面, 每个岗位的核心指标建议控制在5个以内。

第三步：建立薪酬与绩效的动态联动机制

在薪酬变动里, 绩效结果得直接有所体现。其具体的做法是, 把薪酬划分成固定以及绩效, 绩效的占比会依据岗位类型来进行调整。对于销售岗位而言, 绩效占比能够达到50%以上, 职能岗位则控制在20%左右。当绩效考核周期结束以后, 要按照实际的绩效系数来核算绩效, 并且同时调整年度调薪幅度以及年终奖金。需要着重强调的是, 联动机制每季度都要进行复盘, 以此保证薪酬水平和市场变化保持同步, 防止出现“高绩效低薪酬”或者“低绩效高薪酬”这种倒挂现象！