中小企业绩效管理体系搭建的三个关键动作

不少企业于进行绩效考核推行期间, 常常陷入形式主义范畴, 最终所获效果不尽如人意，根本缘由在于欠缺一套具备系统性的管理体系, HR要从三个核心环节着手, 保障绩效管理切实推动业务实现增长。

动作一：明确目标与价值导向

绩效管理的起始点并非管控，而是达成对齐, 企业得从战略目标依据顺序往下进行拆解, 以此保证每个部门以及每个岗位的考核指标都和公司年度重点产生关联, 拿销售额增长百分之二十的目标来说, 应该被化成市场部的线索量、销售部的转化率、产品部的交付周期等特定指标, HR要引领管理者领会, 绩效不是为了实施扣分, 而是为了找寻出差距、促使推动改进。

动作二：设计轻量化的流程与工具

不易照搬大厂复杂流程给中小企业, 建议采用基础框架, 此框架为目标设定加季度复盘加年度评估, 考核工具主要是OKR要么KPI, 选择依据是岗位性质, 业务岗位更侧重结果指标, 支持岗位更侧重关键任务完成度, HR应给每个岗位定制考核表且配套简单评分标准, 避免出现评分标准模糊且全靠主管主观判断这种情况。

动作三：强化反馈与辅导机制

绩效管理的闭环重点在于反馈, 对此建议规定每月起码要有一次一对一的绩效面谈, 管理者要记录面谈内容并且确认改进计划。对于连续两个季度都未达标的员工, 启动PIP（绩效改进计划）, 明确改进目标, 明确时间节点, 明确支持资源。与此同时, HR应该定期去收集员工对绩效制度的反馈, 每半年进行一次流程优化, 以此确保制度一直都贴合业务实际。等到考核结果跟薪酬、晋升挂钩的时候, 制度才能够真正落地。