绩效体系咨询：帮企业解决薪酬激励难题

现状诊断是薪酬优化的起点

对任何薪酬管理体系予以优化, 都绝对不能脱离对现状展开全面诊断这一环节。企业得从战略规划、组织体系、绩效现状、岗位胜任力、员工流失率等好多个维度着手, 去系统地梳理当下薪酬管理所存在的问题。借助对象访谈以及问卷调查, 实施员工薪酬满意度调查, 与此同时结合外部市场薪酬水平调查以及标杆企业研究, 如此便可准确找出薪酬管理的痛点以及改善需求。

企业在诊断进程里, 还得留意薪酬预算的当前状况, 薪酬水平的当前状况, 人力成本的当前状况以及支付能力等关键数据。唯有把控住这些基础信息, 才能够为后续的优化设计供给可靠根据, 从而规避由于盲目调整所导致的风险。

组织架构优化是价值评估的基础

薪酬优化之前, 要先把组织架构以及岗位价值评估的基础工作给夯实好。企业得辅导内部各个部门, 去开展组织架构梳理, 进行部门职能说明书梳理, 做好岗位设置优化, 还要做岗位职务说明书梳理。这一步骤看起来是基础的, 然而却会直接对后续岗位价值评估的准确性, 还有薪酬设计的合理性产生影响。

若是经由指导企业将“岗位体系和职位体系”予以优化, 那么便能够辨别出各岗位的职责边界以及层级关系。唯有如此这般, 后续的岗位价值评估才可以构建于清晰的框架上边, 进而保证评估结果客观且可信。

薪酬激励机制设计要明确导向

薪酬激励机制进行设计得依靠全面激励体系当下状况以及对关键岗位激励强度所做的评价作为根基, 企业要清晰摆明优化方向, 这涵盖预算增长目标, 结构优化目标以及关键岗位激励强度提升目标, 与此同时, 得去确定薪酬总额预算控制线或者增长空间, 并且明确激励导向, 激励强度以及激励方式。

此环节的关键意义在于, 激励机制务必和企业战略以及业务需求达成相符状态。激励强度不可采用统一标准, 而是应当依据岗位价值、市场稀缺程度以及个人贡献来开展差异化设计, 如此方可切实发挥薪酬的激励功效。

薪酬框架设计要兼顾系统与灵活

薪酬管理体系框架设计涵盖薪酬体系构成, 薪酬模式, 薪酬类型以及薪酬结构等多种要素, 而企业需依自身当下状况, 选取适宜的薪酬模式, 像基于岗位的薪酬体系, 其中包括基于能力的薪酬体系或者基于绩效的薪酬体系，与此同时, 薪酬结构设计要兼顾固定薪酬与浮动薪酬的恰当比例。

进行框架设计时, 还得去考虑薪酬激励机制的优化方向, 要保证薪酬体系不但能够吸引以及保留核心人才, 而且还能够控制住人力成本。灵活的设计空间是必不可少的, 这样企业才可以依据市场变化以及业务调整来实施动态优化。

岗位价值评估需要全员参与

岗位价值评估属于薪酬优化里核心环节当中的一个, 企业要设计出详细的工作方案, 还要针对此组织培训, 要去确定评估维度以及因素标准成立内部岗位价值评估工作小组, 要指导该小组开展工作, 这样才能够确保评估过程具备专业性以及公正性。

于评估进程里, 各个业务部门以及管理者都理当投身到其中, 去供给真实的岗位数据以及工作反馈。当评估结果经由审议予以确认之后, 才能够作为薪酬设计的依据。此一过程不但对方法论的专业性进行考验, 而且也对对企业的组织协调能力予以考验。

薪酬对套与落地实施是最后一步

薪酬优化方案被设计好了之后, 企业要去制定薪酬对套方案, 还要对有关部门开展实际对套操作方面的辅导。借助薪酬激励强度测评, 来验证方案是不是达成了预期效果, 并且按照测评结果予以调整。最后, 还得有薪酬管理制度设计以及技能培训作为配套, 以此保证方案能够顺利地落地实施。

在于持续跟进以及反馈, 这是落地的关键所在。企业呢, 应当定期去评估薪酬体系的运行效果, 还要收集员工以及管理者的意见, 并且及时加以优化调整。只有把方案转化成日常管理动作, 薪酬管理体系才能够真正发挥出其激励以及保留人才的作用。

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