绩效考核表怎么填？试用期自评别踩这3个坑

表格时效性不可忽视

收到考核表之后, HR 要提醒员工于规定时间内完成填写然后提交。在实际操作当中, 有不少员工拖延提交, 致使主管没办法充分评估。建议设定明确的截止日期, 并且预留最少两天给各级主管去完成评分。

企业能够把提交时间归入考核流程的硬性规定之中, 比如说, 明确员工在考核周期完结之后的三个工作日之内予以提交, 要是超过期限没有提交则认定为放弃自评权, 如此这般能够切实有效地提高流程效率, 防止因时间紧迫致使评价出现失实的情况。

自评分数需把握分寸

如果员工自评分数过高或者过低, 那么对于员工自己而言都是很不利的情况。HR能够指导员工朝着正确方向, 把总分控制在七十三至八十九分的范围里, 以此保持既不会显得太过谦虚, 也不会出现盲目自信的状态。员工自评和主管给出的评分越是接近, 就越能够充分体现这位员工对于自身表现所拥有的客观认知。

有的员工给出的自评分数达到98分, 甚至高达100分, 然而主管给出的评分却只有70分上下, 这样的落差会致使员工处于被动境地。HR需要在入职培训期间或者考核之前阐明自评原则, 进而助力员工领会“适度”所具备的重要性, 以此防止因为分数差距过大而对转正结果产生影响。

个人总结要言之有物

员工思考深度得以展示的重点地方是自我总结栏, 有些员工只是简单写上“希望加薪”或者干脆直接留白, 这样做不但没办法对转正起到帮助, 反而会致使主管对其职业素养产生怀疑, HR要引导员工在这个地方详细说明工作成果以及成长点。

可以让员工去列举在试用期之内所完成的关键任务, 还有遇到的困难以及对应的解决方案, 以及有关未来工作的规划, 如此一来这既能够体现出务实的那种态度, 同时可为后续面谈送去可以依据的内容, HR能在考核表那里放上具有提示性的字段, 从而引导员工去填写具备有效性的内容。

法律依据需清晰明确

《劳动合同法》在第十九条作出规定, 试用期的长度是与劳动合同期限相互挂钩的。合同期限处于三个月以上但不满一年的这种情况之下间, 试用期最长也不会超过一个月；当劳动合同期限是一年以上并且不满三年的时候, 试用期不会超过两个月；要是劳动合同期限是三年以上或者属于无固定期限的, 试用期则限制在不超过六个月的范围之内。

当HR着手去制定试用期考核制度之际, 务必要保证时间安排是契合法律规定的。要是试用期超出了法定上限, 那么不仅是无效的, 企业还极有可能会面临赔偿方面的风险。在此建议HR能够定期去审查公司的试用期政策, 从而保证与最新的法规保持一致。

考核流程要闭环管理

填写考核表仅是流程里的一个环节, 后续的反馈以及跟进同样甚为关键, HR应当安排主管同员工去进行面谈, 围绕自评与主管评分开展讨论, 明确改进的方向, 面谈记录要存档, 作为转正决策的参考依照。

将可建立“填写—评分—面谈—确认”四步闭环的企业, 在员工签字确认考核结果之后, HR才启动转正审批流程, 如此一来, 既能够保证信息对称, 又能够减少后续引出的争议, 还将会提升员工对于考核结果的接受程度和接纳范围。

常见误区需提前规避

有一部分员工, 把考核表看作是形式流程, 在进行填写的时候, 表现得敷衍了事。HR, 应该在考核启动之前, 组织一场简短的培训, 着重强调表格填写对于转正以及职业发展所具有的实际影响。培训的内容, 能够涵盖示例模板, 还有常见错误案例。

还有一个误区在于员工于自评的时候回避问题, 而仅仅撰写优点。HR理应鼓励员工如实地呈现不足, 并且附上改进计划。如此反倒能够表现员工的成长意识以及责任心, 相较于单纯地堆砌成绩而言更富说服力。

你身处的企业于试用期考核期间, 碰到过哪些员工填表方面的问题呢? 欢迎在评论区域分享相关经验, 为本文点赞并收藏起来, 用以协助更多的HR去优化考核流程。