绩效考核总流于形式？4个方法让考核真正落地

在企业管理里头, 绩效考核可是极为常见的痛点之一, 不少企业每年都耗费重大精力去组织这个考核, 然而结果却变成只不过是走一遍形式而已, 雇员们敷衍了事, 管理人员为填表格搞得疲惫不堪, 考核得出的结果跟薪酬、晋升脱离了, 最终它就跟不存在一样, 问题根本原因不是处在考核工具自身呀, 而是在设计以及执行这些环节生出了系统性的偏差。

考核失效的首要原因在于, 指标设计与业务实际相脱离。部分企业把考核指标去简单照搬上级要求，或者照抄同行模板, 却缺失对本岗位核心贡献的梳理。指标过多过杂, 结果呢, 关键目标的权重就被稀释了。采用目标分解法是个建议, 从部门核心目标着手, 逐层推导到岗位关键绩效指标, 要保证每个指标都能回答“这个岗位为企业创造什么价值”。指标数量控制在三至五项最为恰当, 是聚焦核心产出而非追求面面俱到。

由于考核期间缺少持续不断的沟通交流, 致使最终的结果出现了失实的情况。传统的年度考核通常是在年末的时候一次性给出评分, 管理者依靠自身印象来进行打分环节, 这就让使得员工对于如此得出的评价的结果产生突兀之感。而有效的绩效管理正常来讲应当是一个持续不间断的过程。为此建议构造起季度或者月度的反馈相应机制, 促使管理者同员工按期实施对话, 及时地纠正偏差、记录下关键的事件。日常的沟通交流当中所积累出来的过程数据, 相比于年终依靠回忆则显得更具客观性、更值得信赖。

对考核结果的应用太过单一, 这无疑是把激励效果给予减少弱化。考核分数最最终用到之处只有发放奖金, 却和 员工职业成长以及能力增加脱离开来失去联系, 员工理所当然就缺少参与的动力。提议把考核结果和有着多种维度的应用紧密相连: 薪酬进行调整、员工得到岗位晋升、拥有培训的机会、人才进行盘点这些都要放进参考体系之中。要让考核变成员工成长道路上的导航仪器, 而不是仅仅只是具有奖惩作用的工具。

高层层面重视程度欠缺, 中层部分执行力较为薄弱, 这属于制度落地过程当中存在的隐性阻碍。绩效考核属于一把手所负责的工程。要是高层仅仅把考核当作是HR部门应尽的职责, 缺少战略方面的推动以及资源投入, 那么制度在组织内部就很难扎根。建议把考核制度的执行质量归入管理者自身的绩效范畴, 借助机制设计促使管理层重视并参与进来。