基于KPI的绩效管理：中小企业如何落地执行？
有着三个核心痛点, 在推行KPI绩效管理体系时, 中小企业普遍面临, 其一为指标设计脱离业务实际, 其二是考核流于形式缺乏约束力, 其三乃绩效结果与薪酬激励脱钩。建立一套可落地的KPI体系, 关键之处在于, 把管理目标转化为可推行的执行方式, 这种执行方式需是可量化的，是可追踪的, 是可兑现的。
明确KPI指标的设计原则
关键绩效指标之所以并非越多越好, 是有原因的。核心指标应当要控制在3至5个, 这3至5个核心指标要覆盖包括业绩产出、工作质量、团队协作等在内的维度。指标设计必需遵循SMART原则, 详细来说就是具体且明确、能够被量化、具备可达成性、具有非常高相关性、是有时间限制的。举例来讲如果是销售岗位，那么销售额、回款率、客户开发数是很直接且最要能依据的这类绩效考核指标中的关键部分；要是以技术岗位做为例, 项目交付准时率、代码缺陷率、需求完成量等这种指标类是在这一岗位很有参考价值的。一旦指标脱离了业务场景, 那么绩效管理就会沦落成为只是单纯填表玩玩的游戏了。
建立分层分解的指标体系
公司的战略目标, 要一层一层地拆分成部门目标以及岗位指标, 进而形成由上至下贯通的指标链条。部门的负责人会和公司签订目标责任书, 员工呢则与部门负责人签订个人绩效合约, 压力就这样一级一阶地传导下去。目标分解运用从上面到下面跟从下面到上面相结合的办法, 如此既能确保战略方向保持一致, 又能兼顾基层实际所能承受的能力。在季度开始的时候完成指标分解, 年中进行中期调整, 年末展开全面复盘。
规范考核周期与实施流程
绩效考核的周期, 和业务的节奏彼此相匹配, 月度考核, 运用于销售、客服等以结果作为导向的岗位, 季度考核, 适用于研发、运营等注重过程导向的岗位, 考核流程涵盖目标设定、过程跟踪、期末评估、结果反馈这四个环节，过程跟踪常常被忽视, 建议构建周报或者双周会议的机制, 及时察觉偏差并且进行纠偏, 而不是等到期末才去算总账。
强化绩效反馈与结果应用
其必要将考核结果和薪酬、晋升以及培训关联起来, 不然kpi体系就如同虚设了。绩效面谈乃反馈的关键载体, 则管理者得与被考核人进行面对面的沟通, 既要肯定成绩, 又要指出不足, 还要制定改进计划。结果应用应当展现出差异化, 对于高绩效之人给予额外奖金以及晋升机会, 而持续低绩效者则启动改进计划或者进行调岗处理。不存在差异化的平均主义会削减绩效管理的激励作用。
